Методы отбора персонала

Анализ работы включает в себя:

1. Анализ особенностей трудового процесса:

- Что в целом представляет  собой работа (что, где, когда, как, почему  делается?)

- Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество?

- В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т.п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия?

- За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы)?

- Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками  других подразделений, клиентами, общественностью?

- Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации?

- Что представляют собой условия  труда (физические, социальные, экономические)?

- Кем проводится внутренний, внешний  контроль?

2. Анализ психологических особенностей деятельности:

- Психологические функции, находящиеся  под максимальной нагрузкой и  имеющие наибольшую важность  для работы;

- Особенности восприятия пространства  и времени;

- Характеристики динамики и  напряженности работы в различные  периоды;

- Необходимые характеристики внимания  и способы его организации;

- Характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;

- Преимущественные установки в  данном виде деятельности (скорость, надежность и пр.);

- Требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;

- Необходимый объем и характер  запоминания информации, требования  к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);

- Требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости  переработки данных и принятия решений;

- Требования к надежности исполнителя;

- Типичные ошибки;

- Частота стрессовых ситуаций  и требования к эмоциональной  устойчивости;

- Требования к волевым качествам (смелость, уверенность и проч.);

- Требования к коммуникативным свойствам.

3. Анализ необходимых деловых  и профессиональных качеств:

- Требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и пр.);

- Требования к чертам характера (принципиальность, уступчивость, оптимизм, настойчивость и пр.);

- Требования к общей и профессиональной направленности личности; Требования к опыту;

- Требования к психическим характеристикам (эмоциональность, возбудимость, внимательность, воображение);

- Требования к знаниям, умениям, навыкам, квалификации;

- Дополнительные требования к руководителям (способность принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, добиваться поставленных целей).

Анализ работы позволяет:

- определить требования к должности;

- установить критерии отбора  на соответствующие вакансии;

- разработать должностные инструкции.

 

3.2 Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала

 

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника.

Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить.

 Вряд ли мелкие и  средние компании будут затрачивать  много сил и средств на тестирование  и тщательный отбор квалифицированных  сотрудников, которые в избытке  представлены на рынке труда  или могут быть обучены необходимым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.

Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории:

• административный персонал и производственный персонал.

Для сравнения критерий отбора составим таблицу 1, где рассмотрим основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.

Таблица 1

Критерии отбора	Административный персонал	Производственный персонал
высшее образование	+	+/-
опыт работы по специальности от 3 до5 лет	+	+/-
честность, порядочность, деловая активность	+	+
готовность за высокую заработную плату работать ненормированный рабочий день	+	+
планирование карьерного роста и профессионального развития	+	+/-

Оценка достоинств и недостатков различных источников внешнего набора персонала

Сравним два основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний.

1. Интернет и профильные СМИ
2. Рекрутинговые агентства

Для этого составим сравнительную таблицу 2.

Таблица 2. Сравнение достоинств и недостатков источников внешнего набора персонала

 

Источник	Достоинства	Недостатки
Интернет и профильные СМИ	- Возможность выбора из большого  числа кандидатов. - Небольшие затраты на размещение  объявлений (Интернет – бесплатно);	- Недостаточная осведомленность  о соискателе; - Большой поток кандидатов создает сложности при отборе; - недостаточные знания сотрудника  компании в области специализированных  Интернет ресурсов и СМИ могут  нивелировать положительные стороны  данного источника.
Рекрутинговые агентства	- Проведение предварительных собеседований и отбор наиболее подходящих кандидатов; - возможность перехватить хороших  специалистов (head-hunting); - возможность нахождения эксклюзивных  специалистов. - экономия времени	- Субъективное мнение сотрудников  агентства может привести к  тому, что достойные кандидаты будут отсеяны; - достаточно затратный метод; - некоторые кадровые агентства  не имеют своей базы кандидатов.

 

3.3 Оценка эффективности отбора

Чтобы обеспечить эффективный отбор персонала, необходимо:

- использовать методы, предварительно проверенные при оценке действующих сотрудников;

- собирать показатели исполнения  работы каждым сотрудником (по  меньшей мере 50, а в идеале 100 и  более сотрудников необходимо  провести через каждый метод  оценки и определить рейтинги  фактического исполнения работ);

- сравнить задачи, включенные в  упражнения по оценке, с задачами  самой работы, чтобы убедиться  в том, что оценочные упражнения  отражают реальную деятельность;

- обеспечить, чтобы данные, собранные  при проведении оценочных упражнений  с действующими работниками, включали достаточное число компетенций, которые планируется выявить и оценить с помощью упражнений.

Для оценки эффективности отбора новых работников можно использовать количественные показатели, характеризующие работу персонала, приступившего к работе в организации:

- уровень текучести кадров, особенно  среди новых работников; доля  работников, не прошедших испытательный  срок, от общего числа принятых  на работу;

- финансовые затраты на обеспечение  процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);

- уровень брака и ошибок, допускаемых  новыми работниками;

- частота поломок оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

- уровень производственного травматизма  среди новых работников;

- количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых  работников со стороны клиентов, смежников, поставщиков.

Дополнительную информацию о качестве используемой в организации системы отбора кадров можно получить от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут быть использованы интервью, опросы, оценка эффективности работы вновь принятых работников.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.