Методы, принципы и условия управления карьерой

Затем выстраивается карьерограмма  в будущее, программируя этапы карьерного развития и мероприятия, которые  будут этому способствовать.

Карьеру нужно строить  целенаправленно, и случайных решений  быть не должно, так как это может  существенно понизить профессиональный статус. Лучше всего вынашивать планы  в вузе, и желательно не на последнем  курсе.

Следует иметь в виду и  возможную длину карьерной лестницы — для некоторых специальностей ступеней развития очень мало, или  они не предусмотрены. Например, дизайнер. Как правило, это «штучные» специалисты внутри компании; если это не специализированная дизайнерская фирма, где можно со временем пополнить собой руководящий состав, то расти им некуда.

В этом случае карьера —  это репутация, рост возможностей и  ответственности.

В идеале построение карьерограммы  сотрудника - это часть политики, целого проекта предприятия:

1. Анализ и изучение  организационной структуры предприятия,  стратегии развития предприятия  и модели управления на предприятии.

2. Анализ документов и  информации, связанной с определением  требований к должности руководителей,  системой оценки кандидатов в  кадровый резерв, формированием  планов обучения и развития  резерва.

3. Анализ схем карьерного  роста предприятия.

4. Сбор полной достоверной  информации по каждому кадровому  резервисту.

5. Разработка и оформление  индивидуальных планов развития  для каждого резервиста (карьерограммы).

6. Ознакомление с планами  индивидуального развития:

сотрудников Службы управления персоналом и Службы подготовки персонала, обучение технологии составления карьерограмм, передача опыта, назначение ответственных  за блок работы с кадровым резервом;

непосредственных руководителей  кадровых резервистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Карьера занимает важное место  в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние  на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических  потребностей, таких, как потребность  в самореализации, в уважении и  самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала  и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном  пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого  пространства, что особенно важно  для профессионально-должностной  его составляющей, то есть организационной  структуры. В таком понимании  карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет  важное значение для функционирования и развития организации, являясь  фактором повышения эффективности  ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия  в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Программа развития карьеры  должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление  лиц с высоким потенциалом  продвижения. Она отражает следующие  моменты:

— способы выявления сотрудников  с высоким потенциалом роста  и продвижения, который характеризуется  не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями  в долгосрочной перспективе с  учетом возраста, образования, опыта, деловых  качеств, уровня мотивации; 

— стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

— способы увязки карьеры  с результатами оценки деятельности;

— пути создания благоприятных  условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания  с учетом личных возможностей, кураторство);

— организацию эффективной  системы повышения квалификации;

— возможные направление ротации;

— формы ответственности  руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления  сотрудниками своих потребностей и  интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных  возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных  личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и  при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной  фирме, так и за ее пределами и  необходимые для этого меры.

В организации для этого  необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно —  в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы  роста потенциала на 3—5 лет и  предположительный максимально  достижимый уровень должности.

Планирование карьеры  обеспечивает взаимосвязь целей  организации и сотрудника, учет и  увязку их потребностей; изучение и  опенку потенциала их продвижения; определение  его критериев; ознакомление людей  с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры  должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения  по горизонтали и вертикали. В  результате у сотрудников имеет  место большая удовлетворенность  трудом, видение перспектив; возможность  планировать другие аспекты собственной  жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе.

Список использованной литературы

1. Аверченко, Л.К. Управление  поведением в организациях: Учебно-методический  комплекс для дистанционного  обучения и самостоятельной работы. - Новосибирск: СибАГС, 2009. – 256 с.

2. Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008.

3. Захаров, М.И. Управление  трудовыми ресурсами: Учебное  пособие. - М.: ПРИОР, 2010. – 369 с.

4. Зиновьева, М.Э. Менеджмент.- М.: Проспект, 2009. – 408 с.

5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие  ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2009. – 177 с.

6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2008. – 345 с.

7. Кларин, М.В. Планирование  развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. – 2000. - № 2.

8. Круглов, Д.С. Карьера  стратегического руководителя. - Саратов, 2009. – 156 с.

9. Карташова, Л.В.Организационное  поведение. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 450 с.

10.   Комаров, М.А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 351 с.

11.   Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 195 с.

14.   Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 341 с.

15.   Резник, С.Д. Управление личной карьерой. – М.: Логос, 2009. – 396 с.

16.   Сотникова, С.И. Управление карьерой. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 290 с.

17.   Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 452 с.

20.   Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 290 с.

¹ Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 112.

² Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 177.

³ Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2008. – С. 191.

⁴ Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 22.