Методы профессионального обучения

3.    Совет, предложение  настолько эффективно, что уже  через некоторое время, а иногда и сразу виден его эффект.

Впрочем, некоторые коучи считают, что коучинг – это только умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать совета. Я не могу с этим согласиться, т.к. при работе с бизнесменами по их деловым проблемам именно дельный совет часто дает возможность быстро перейти к решению задачи (и прибавляет авторитета коучу).

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

 

2.1 Преимущества и недостатки методов обучения.

Обучение на рабочем месте:

+ Содержание курсов и  время их проведения могут  быть приспособлены к потребностям  организации

- Участники встречаются  только с сотрудниками этой  организации

+ Участники могут использовать  реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации

+ Участники могут чаще  отрываться от обучения простым  уведомлением, чем в случае если  оплачены внешние курсы,особенно с безвозвратной формой оплаты

+ Может быть экономически  выгодны,если имеется дополнительное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а так же необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии

- Участники могут неохотно  обсуждать некоторые вопросыоткрыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя

Обучение вне рабочего места:

- Вряд ли содержание  и время курсов точно соответствует  потребностям организации

- Доступность и частота  обычно установлены внешней организацией

+ Участники могут обмениваться  информацией, делиться проблемами  и опытом их решения с работниками  других организаций

+Может использоваться  дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недостаточным  в стенах организации

- Если участники были отозваны с курсов оплата может быть не возвращена

+ Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении

+ В сравнительно безопасной  нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  какие-то вопросы.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение должно быть  связано со стратегией организации  и с индивидуальными потребностями  работников;

-основное внимание уделяется  подготовке и повышению квалификации  сотрудников на рабочих местах  и формированию практических  навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Таким образом, следует отметить что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1)    Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2009.

2)    Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2009.

4)    Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007.

5)    Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012.

6)    Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика. –  М.: Проспект, 2008. – 688 с.

7)    Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009.

9)    Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2008.

10)      Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013.