Межгрупповые конфликты и пути их разрешения. Причины межгрупповых конфликтов

34. Межгрупповые конфликты и пути их разрешения. Причины межгрупповых конфликтов.

Межгрупповые конфликты - столкновения между различными группами, подразделениями. На период конфликта в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико. Интересы людей, затронутые в конфликтном противостоянии, ведут к усилению групповой сплоченности. Однако эта сплоченность может сразу же пропасть после прекращения конфликта.

Существует несколько подходов к описанию данного вида конфликтов: мотивационный, ситуационный и когнитивный.

Мотивационный подход исходит из того факта, что поведение группы и ее отношение к другим группам рассматриваются как отражение ее внутренних проблем. Такая группа нуждается во внешнем конфликте для решения собственных проблем.

Ситуационный подход предполагает поиск особенностей межгруппового взаимодействия с учетом влияния внешней среды. Было проведено достаточно много экспериментов (представителями западных школ М. Шерифом, Г. Зиммелем, М. Дойчем и др.), которые позволили выявить решающие факторы межгруппового взаимодействия. Так, решающим фактором, определяющим кооперативный или конкурентный характер межгрупповых взаимоотношений, является фактор си¬туации, в которой группа осуществляет свою деятельность.

В частности, смысл экспериментов М. Шерифа состоял в следующем. Он созда¬вал

Представители когнитивного подхода (Д. Майерс, Г. Тэджфел, В. Агеев, Г. Андреева) подвергли критике тезис о жесткой обусловленности межгруппового взаимодействия ситуацией, дополнили описание определения межгрупповых конфликтов когнитивными установками членов групп относительно друг друга. В результате экспериментов появилось деление участников взаимодействия на «мы» и «они», изучен характер их взаимодействия и выявлено, что наблюдается межгрупповая дискриминация в форме внутригруппового фаворитизма и внегрупповой враждебности, т. е. свои – хорошие, им надо помогать, чужие — плохие, их надо уничтожать.

Функциональный конфликт — конфликт между группами, который усиливает или повышает результативность деятельности всей организации.

Если межгрупповой конфликт затягивается во времени или расширяется по составу участников, то это может негативно отразиться на общей результативности: организация разобьется на враждующие фракции, всем будет уже не до работы, налицо — дисфункциональный конфликт, т. е. препятствующий нормальному функционированию организации.

ПРИЧИНЫ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Причины межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны и вытекают из их особенностей, т. е. из взаимозависимости групп, используемой системы вознаграж¬дений, статусных несоответствий и пр. Зависимость групп может быть последова¬тельной или пуловой, что по-разному влияет на возникновение конфликта.

Пудовая зависимость — зависимость подразделений в рамках одной орга¬низации, но не требующая непосредственных контактов групп между собой. Последовательная зависимость — взаимозависимость групп друг от друга таким образом, что завершение работы одной группы является началом работы другой группы. Структура системы вознаграждения — система вознаграждения результативности деятельности групп построена на оценке каждой отдельной группы, а не всей организации в целом, что вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности, значимости вкладов каждой из групп.Несоответствие статуса — группы с одним статусом в рамках организации мо¬гут негативно воспринимать участников других групп с меньшим, по их мнению, статусом. Проявление снобизма, высокомерия воспринимается другими как угроза собственному положению.

35. Организационное проектирование

Организационное проектирование представляет собой разработку проектных решений по перспективному устройству бизнес-корпорации, по процессу ее преобразования от актуального состояния к перспективному.

Организационное проектирование позволяет построить «жесткий скелет» управления организацией, оптимальную систему управления:

• Создать организационную структуру в соответствии с бизнес-стратегией компании.

• Привести к единому знаменателю организационную структуру в управляющей компании и обособленных бизнес-единицах.

• Оптимизировать бизнес-процессы внутри организации.

• Распределить полномочия и ответственность между подразделениями и сотрудниками компании («матрица ответственности»).

• Унифицировать штатное расписание и создать единую систему стимулирования во всех бизнес-единицах компании (премии, завязанные на индивидуальные оценочные показатели, и базовые оклады в соответствии с системой грейдов).

Организационная структура управления (СУ) представляет собой совокупность устойчивых связей управляющей и управляемой подсистем, реализованных в кон¬кретных организационных формах, которые позволяют данной организации наи¬более эффективно достигать поставленных целей.

С одной стороны, это достаточно условное понятие, поскольку СУ реально ни¬кто не видит. СУ — это модель должностей и групп в организации, определяющая индивидуальное и групповое поведение.

Но вместе с тем, от того, насколько будут рационально встроены взаимосвязи между различными подразделениями, зависит уровень затрат на всю систему управления, реализуемость принимаемых решений. Таким образом. СУ — центральных понятий в системе менеджмента организации.

СУ выражает отношения власти и подчинения, которые юридически закрепляются в нормативных документах (устав, положение о подразделении, должностные инструкции и т. п.). СУ включают следующие элементы: звенья, уровни, связь.

Звенья — графическое изображение должности работника, наименование подразделения или выполняемой функции.

Связь — графическое изображение траектории взаимодействия работников. Связи принято подразделять на несколько видов:

• горизонтальные и вертикальные;

• линейные и функциональные;

• формальные и неформальные;

• прямые и косвенные.

Под уровнем управления понимают вертикальное расположение звена относительно высшего для данной организации органа управления или доджностного лица.

Кроме того, уровень управления определяется совокупностью звеньев управления, занимающих определенную иерархическую ступень в СУ. Выделяют: высший уровень управления, средний и низовой.

Исторически сложились следующие типы основных организационных структур: линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная, дивизионная, матричная, проектная, бригадная (сетевая).