Модель системы управления персоналом в организации

Гуманитарный Интернет Университет

 

 

 

Кафедра  управления

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Дисциплина:  Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

на тему:

 «Модель системы управления персоналом в организации»

 

 

 

 

 

Исполнитель: Шпаков М.А.

                                              Курс 3

 

 

 

Москва 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………..…..……………………3

Глава 1. Основные подходы к управлению персоналом…………………....6

1.1.   Понятия  управления персоналом………………………………………6

1.2.   Основные подходы  управления персоналом ………………………....9

1.3. Основные принципы  управления персоналом в зарубежных странах………………………………………………………………………13

Глава 2 Модели управления персоналом……………………………………24

2.1. Европейская модель управления персоналом…………………………....24

2.2. Американская модель управления персоналом………………………..28

2.3. Японская модель управления персоналом…..……………………..…...33

2.4. Сравнительный анализ зарубежного опыта управления персоналом и

      их влияние на Российскую модель…………………………………..…...37

Заключение……………………………………………………………………..40

Список использованной литературы…………………………………………43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        Многочисленные наблюдения социологов  дали основания выделить три  основных подхода к управлению  персоналом, которые практикуются  в мире: японская модель, европейская  и американская. В каждой стране  порядок в кадровом управлении  можно свести к комбинации  этих моделей.

       До недавнего времени для многих  стран западная модель управления  персоналом была приоритетной  при выборе пути экономического  развития. В определенной степени  она оказалась эффективной для  послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого  века в Россию и Украину, не  дала желаемых результатов. Более  того вызвала ряд негативных  последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России и  Украины пришли к выводу, что  наилучшим решением для наших  стран станет синтез зарубежных  подходов.

        Сегодня в развитии экономики  большинства стран наиболее значительными  признаются проблемы в области  работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют  значительные различия в подходах  к управлению человеческими ресурсами  и в наборе конкретных управленческих  методов.

        В современной системе управления  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным  средством обеспечения оптимального  использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной  отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность  и прибыльность деятельности  предприятия.

       Особенностью управления персоналом  при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования.  

В процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.  Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 
       Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.     

        Отечественная социология труда  и особенно некогда процветающая  промышленная социология почти  сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на Российскую почву.

       Однако попытки приспособить, классические  теории мотивации к современности  во многом не систематизированы, это затрудняет практическое  использование технологий и методов  мотивации.

       Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой  изученностью особенностей мотивации  работников, занятых в отдельных  отраслях экономики и видах  производства. Определенную помощь  в изучении структуры мотивов  и стимулов персонала руководителям  могут оказать проводимые социологические  исследования по особенностям  и тенденциям развития мотивационной  сферы трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ  К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Понятия управления персоналом

 

        Прежде чем перейти к описанию  основных подходов к управлению  персоналом, необходимо определиться  относительно терминологических  понятий.

       В современных исследованиях  по проблемам управления людьми  в условиях предприятия, где люди  выступают в качестве объекта  управления, встречаются три основных  подхода, принимающие в качестве  базового объекта управления  соответственно «кадры», «персонал»  или «человеческие ресурсы».

       Например, некоторые авторы определяют  таким объектом человеческие  ресурсы. Однако большинство специалистов  придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве  объекта управления персонал  предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных  инструкций, объектом управления, как  правило, выбираются кадры предприятия.

        Попытаемся уточнить представленные  позиции с точки зрения этимологии  значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. «Кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.

       Понятие «управление» многопланово, имеет множество определений.                                                   «Управление – это функция организационных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программ и целей»[1].

Рассмотрев основные подходы, где в качестве базового объекта управления принимаются соответственно «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», можно дать определение понятию управление как «управление персоналом», «человеческими ресурсами» и «человеком». Чем отличаются три этих понятия?

       В настоящее время кадровая  функция из организационно-контрольной  постепенно превращается в развивающую (поиск и подбор работников, планирование  карьеры, оценка персонала, повышение  квалификации). Этот переход нашел  отражение в последовательно  сменивших друг друга концепциях  управления персоналом и управления  человеческими ресурсами.

В управлении персоналом (personnel management) человек еще рассматривается через призму должности как элемент административного механизма, представленного в виде набора принципов, методов, полномочий, функций. «Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации»[1].

      На практике управление персоналом  представляет собой совокупность  различных организационных форм, правил, методов, технологических приемов  управленческого воздействия на  процесс и условия  деятельности  работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, обеспечивающих максимальное использование  трудового и творческого потенциала  людей.

      «Управление человеческими ресурсами (human recourses management) предполагает, что человек стал рассматриваться как основной элемент социальной организации, представляющий собой единство трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности»[1].

       Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов:

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленна, а не механически, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двухсторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
• Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации[1].

      Мировая практика работы менеджеров  выработала некоторые общие принципы  подхода к проблемам управления  человеческими ресурсами. Несмотря  на существенные различия в  подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих  структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются  некоторых сходных взглядов. Ввиду  их явной очевидности, эти подходы  Мордовин С.К. в своей книге  назвал аксиомами. По утверждению  Мордовина С.К. эти аксиомы следует  усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня:

• Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
• Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
• Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.
• Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

      На смену управлению человеческими  ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный командный менеджмент (social management). «Он должен обеспечить человеку возможность трудиться  с максимальной отдачей, получать удовольствие от своей работы, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя»[2].

 

 

2. Основные подходы управления персоналом

 

Во второй половине XX столетия понятие «управление персоналом» в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства[9].