Модели управления

    Выделяют  три основные модели управления: японскую, американскую и европейскую. 

    Американская  модель основана на формировании так называемого профессионального менеджера.

    Особенности американского стиля обусловлены  такими факторами создания американского  общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

    Наиболее  характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.

    Деловитость проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело.

    Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу.

    Американские  управляющие считаются мастерами  выжимать максимум выгоды из сложившейся ситуации.

    Данная  сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

• делай то, что окупается, приносит доход;
• выбирай эффективные средства достижения целей;
• умей находить и использовать необходимые ресурсы.

    Американская  деловитость проявляется также  в умении оценивать плюсы и  минусы, подсчитать возможные затраты  и выгоды.

    Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта.

    По правилам этики бизнеса невыполненное  обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру.

    К проявлению американской деловитости следует  отнести также краткость и ясность слова. Многословность — это один из врагов организации и управления.

    Воспитание  в духе краткости и ясности  слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и прочитываются теми, кому они адресованы.

    Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента - данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий.

    В эту  систему входят четыре вида организаций:

• школы управления (школы бизнеса);
• факультеты и отделения в высших учебных заведениях;
• профессиональные общества;
• консультативные фирмы.

    Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это  «сделать знания производительными».

    США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. 
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию.

    Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.

    Японская  модель управления оказалась более  приспособленной к условиям научно-технической  революции, чем европейская или  американская система. Особенности, которые  характеризуют японский менеджмент:

• максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов;
• основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны.
• Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет производительности.
• Существует система пожизненного найма. В японском менеджменте не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

    Японский  менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

    1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством.

    2. Гласность и ценности корпорации. Японская система управления старается создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей.

    3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение.

    Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла.

    4. Управление, ориентированное на качество.

    5. Постоянное присутствие руководства на производстве.

    Чтобы быстро справится с затруднениями японцы размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях.

    6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.

    Японец  дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления в традиционную японскую культуру.

    Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда.

    Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и  дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании.

    Практикуется  оценка и аттестация работников, которая  носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.

    Для обмена опытом в европейских странах  создаются ассоциации работников служб  по управлению персоналом, которые  пользуются большой популярностью .

    В крупных  организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

    Общей чертой европейского управления персоналом можно  назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки.

    Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с  американскими принципами управления, однако не тождественны им.

    В основу «шведской модели» положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

    Одной из основных особенностей мотивации персонала  в западноевропейским странах является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в более активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.

    Так, в  странах Западной Европы широко развиты  производственные кооперативы, которые  можно рассматривать как самоуправляющиеся  структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

    Примером  формирования партнерских отношений  в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов  рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

    В Финляндии  введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

    В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.

    Работники компаний Франции также имеют  своих представителей в советах  директоров, но без права голоса в принятии решений.

    Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.