Мотивационный менеджмент

Мотивационный менеджмент.

 
Соотношение между  категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент»

Мотивация – это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием  условий их реализации.

Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет  мотивации над администрированием и жестким контролем.

Мотивация – необходимый  элемент всякого управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном  менеджменте?

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя  эту функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

- разнообразие работы  по содержанию;

- рост и расширение  профессиональной квалификации  работающих;

- удовлетворение от работы  и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления  инициативы;

- осуществления самоконтроля.

Но, как уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки мотивам  осуществляются те или иные действия. Сильная система ценностей, например, может противоречить мотивам деятельности.

Самая распространенная система  мотивирующих факторов – «кнут и  пряник»: страх, дисциплинарная ответственность  – доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет  судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента.

Поэтому в менеджменте большую роль играют приоритеты.

Вообще в использовании  тех или иных средств менеджмента  всегда существуют приоритеты, которые  должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

Но мотивационный менеджмент – это не только установление мотивов  деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или  иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

Под мотивационным управлением  понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки  деятельности на уровне людей и групп  посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный  тип управления – особый, в нем  отдается приоритет мотивации над  администрированием и жестким контролем.

Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое  общее представление о мотивации.

В этой деятельности можно  и нужно выделить те факторы, которые  могут рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

При понимании мотивации  следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления.

Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственного управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности.

В топ-менеджменте это оказывается технически невозможным, хотя и здесь существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей. 

Практические  рекомендации для менеджеров

Существует множество  различных моделей мотивации. Менеджер должен построить свою концепцию  мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения  и деятельности человека. Мотивирование  зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и степени знания персонала.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования  должны быть заложены и в методологии, и в организации управления.

Предполагая, что управление функционированием и развитием  опирается на разные приоритеты в  мотивировании, сформулируем примерные  рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.

Для управления функционированием  организации рекомендуется:

- устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум);

- устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Д. Адамс).

Проблема: точное определение  ценности вознаграждения (Л. Портер –  Э. Лоулер):

-сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника;

- обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу);

- создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу);

- разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А. Маслоу, Ф. Герцберг).

Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении  изменений в организации. Для  мотивации в ходе развития рекомендуется:

- делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу);

- привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу);

- обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу).

В заключение:

 
Без решения вопросов мотивации  невозможно наладить эффективное и  качественное управление в России. Люди – это главный источник эффективного развития.

В современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация является с одной  стороны – ведущей и специфической  функцией управления, с другой –  органически вплетена в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного  результата.

Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления – мотивационный менеджмент, приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени и ресурсов, эффективность  деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности  мотивационного менеджмента характеризуются  российским менталитетом, склонностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.

Главная задача менеджера  – достижение целей организации  на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров о том, как это  возможно, мы тоже рассмотрели сегодня. Перечень этих рекомендации, безусловно, может быть продолжен. На практических занятиях Вы можете составить свои рекомендации для менеджеров на основе полученных знаний.