Мотивация деятельности человека в организации

 

Наблюдаем увеличение текучести кадров филиала в 2000 году. По состоянию на 01.10.00г. число уволенных по собственному желанию составляло 107 человек или 4,6% от списочного состава. Из числа уволившихся 31 специалист, что составляет 4.7% от общего числа специалистов. По состоянию на 01.10.01г. число уволенных по собственному желанию составило 128 человек или 5,5 % от списочного состава, в том числе 37 специалистов (5,4% от числа специалистов). Основной причиной увольнения специалистов является неудовлетворенность заработной платой, возможность получения более высоких доходов за пределами региона (Республики Татарстан. Чувашия).  
За 2001-2003 гг. текучести кадров по компании не наблюдается. Это связано, прежде всего, с тем, что работники заинтересованы в работе - это высокая и своевременно выплаченная заработная плата, выдача премий и других поощрительных выплат, предоставление работникам услуг социального характера. Производительность труда с каждым годом растет, что обусловлено главным образом ростом объема реализованных продукции, работ, услуг.  
Динамика среднемесячной заработной платы работников филиала представлена на рис. 4.  
 
Рис. 4. Динамика среднемесячной зарплаты работников за 1999-2003 гг.  
Средняя заработная плата одного работника за 2001 г. по филиалу увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 678 руб. и достигла 2749 руб., рост заработной платы составил 170,4 %.  
          Анализ показывает, что заработная плата возросла в результате увеличения должностных окладов и тарифных ставок, а также за счет увеличения процента премии.  
Известно, что для стабильной и качественной работы любого производства необходимо два основных условия: первое – это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это – наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому наше предприятие наряду с внедрением новейших технологий электросвязи уделяет большое внимание повышению квалификации и образовательного уровня персонала.  
Списочная численность работников филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» на 01.01.04 г. составляет 2463 человека. Из них руководителей - 178, специалистов - 746, рабочих - 1286человек. Из числа руководителей высшее образование имеют 127 работников, что составляет 72 %; специалистов со средним специальным образованием - 333 работников, что составляет 90% (на 01.01.02 - 86 %). Практиков (лиц, имеющих среднее образование) - 47 работников и соответственно 7 % (на 01.01.02 г.— 53 работника — 8 %). Таким образом, 52,8 % от общего числа сотрудников предприятия имеют высшее или среднее специальное образование.  
Приведенные данные свидетельствуют, что образовательный уровень работников филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» постоянно повышается. Вместе с тем, часть руководителей и специалистов имеют образование, не соответствующее требованиям к занимаемой должности, поэтому работа по подбору руководителей и специалистов продолжается постоянно.  
В таблице 4 представлена структура персонала работников управления филиала в разрезе структурных подразделений по районам РМЭ.

 

4. Анализ уровня мотивации работников филиала.

Мотивационный механизм обеспечения качества труда

При разработке и утверждении в филиале в РМЭ ОАО «Волгателеком» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.  
Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников филиалов предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера – экономиста, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором и согласованным с ОАО «Волгателеком», профсоюзом работников связи. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:  
1.       выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);  
2.       выполнение нормативов показателей качества услуг электросвязи.  
Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:  
1.       набор средств материального и морального стимулирования;  
2.       методы оценки качества труда различных групп работников;  
3.       способ учета средств стимулирования.  
Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.  
Рассмотрим методы оценки качества труда различных групп работников предприятия.  
Для руководящих работников всех филиалов применяется единый перечень основных показателей деятельности филиалов, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). Кроме основных показателей для руководящих работников филиалов применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. В целях стимулирования труда руководящих работников филиалов и цехов, разрабатывается единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.  
Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в филиале в РМЭ ОАО «Волгателеком» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.  
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам филиала по следующим целевым самостоятельным частям:  
1.       выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).  
2.       выполнение показателей Анкеты намерений.  
При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).  
Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда  
Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям ОАО «Волгателеком» и решению руководителя филиала и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам филиала. Показатели и размеры премирования работников филиала, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом Генерального директора ОАО «Волгателеком»  
Условия начисления и выплаты поощрительного фонда.  
Выплата поощрительного фонда производится по решению генерального директора ОАО «Волгателеком» исходя из финансовых результатов работы. Источником выплаты поощрительного фонда являются средства на оплату труда, заработанные в периоде, за который начисляется поощрительный фонд. Начисление поощрительного фонда осуществляется раздельно за каждый основной показатель хозяйственной деятельности. Оценка выполнения всех показателей и развитие средств связи производится нарастающим итогом с начала года, а показателей, отражающих качество работы – поквартально. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности, отчетности по качеству. Для расчета поощрительного фонда принимается заработная плата за прошедший месяц, начисленная за фактически отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).  

Генеральный директор имеет право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ. Размер КТУ работникам подразделений устанавливается начальником подразделения и вместе со справкой о выполнении установленных показателей представляется: в филиалах – экономисту (гл. бухгалтеру), в ОАО – в планово- экономический отдел. Полное или частичное лишение премии производится в тот период, в котором было совершено или выявлено упущение в работе.  
Повышение или снижение (частично или полностью) начисленного поощрительного фонда руководящим работникам филиала осуществляется генеральным директором по представлению начальника филиала и предложениям служб филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком», оформленным письменно. В данном случае при представлении материалов на премировании прилагается ходатайство начальника филиала и копия приказа о наложении взыскания. За соблюдение размеров поощрительного фонда и условий премирования, полноту представления материалов и сроков их представления персональная ответственность возлагается на руководителей филиалов и подразделений, бухгалтеров и экономистов.  
Моральное стимулирование качества труда персонала.  
Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в филиале в РМЭ ОАО «Волгателеком» включает следующие направления:  
1.       продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;  
2.       признание коллектива, одобрение, похвала.  
Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК – 52300 – 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК – 52300 – 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами филиале в РМЭ ОАО «Волгателеком», определяющими порядок реализации данного направления.  
Признание коллектива, одобрение реализуется:  
1.       присвоением почетных званий работникам предприятия («Мастер связи», «Почетный радист Российской Федерации», «Заслуженный связист Республики Марий Эл», «Заслуженный связист Российской Федерации», «Ветеран связи Республики Марий Эл» и другие почетные звания);  
2.       награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.  
Награждение работников филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.  
В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком», кадровой службой филиалов все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Руководители цехов, участков, других подразделений филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» ведут учет средств стимулирования работников подчиненного подразделения по произвольной форме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

 

 

 

 

 

Приложения

 

Таблица 1. Трудовые ресурсы филиала в РМЭ ОАО «Волгателком»

Категории работников	1999	2000	2000 в %к 1999	2001	2001 в %к 1999	2002	2002 в %к 1999	2003	2003 в %к 1999
Всего работников, в т.ч.	2334	2319	99,4	2311	99,01	2337	100,1	2463	105,5
Управленческий персонал	169	161	98,7	158	93,5	162	95,9	178	105,3
Основное производство	1844	1925	104,4	1924	104	1940	105,2	2032	110,2
Вспомогательные службы	253	163	64,4	161	63,6	165	65,2	172	68,0
Социальная инфраструктура	68	70	102,9	68	100	70	102,9	81	119,1

 

Таблица 2. Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели	1999	2000	2001	2002	2003
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,02	0,01	0,01	0,02	0,05
Коэффициент оборота по выбытию	0,01	0,02	0,01	0,01	0,01
Коэффициент текучести кадров	0,01	0,02	0,01	0,01	0,01
Коэффициент постоянства персонала	99,99	99,98	99,99	99,99	99,99
Производительность труда, тыс. руб./чел.	62,8	81,8	116,6	144,9	199,1

Рис. 4. Динамика среднемесячной зарплаты работников за 1999-2003 гг.  
Средняя заработная плата одного работника за 2001 г. по филиалу увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 678 руб. и достигла 2749 руб., рост заработной платы составил 170,4 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
5. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
6. Организация производства и управление предприятием. // Под ред. О.Г.

Туровца. М.: ИНФРА•М. 2002 г.

7.  Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.:

ЮНИТИ. 2001 г.

8. Менеджмент // Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс.

1999 г.

9. Мэскон Хедоуси. Основы менеджмента. М.: Дело. 1997 г.

10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: «Ника», 1992

11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989