Мотивация деятельности в менеджменте

· Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

· Пересмотр системы материальной мотивации. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

1. Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем  подразделения, может составлять 10 -- 40 % оклада. Представляет собой  элемент системы мотивации, направленный  на развитие личных достижений.

2. Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность  определенного работника. Предельный  процент регламентирован по категориям  работников, определяется генеральным  директором по представлению  руководителя подразделения, может  составлять до 60 % оклада. Представляет  собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей  признания.

3. Целевые премии. Представляет  собой систему награждений, направленную  на потребности признания и  элементарное поощрение за участие  в важных мероприятиях.

4. Выплаты по выслуге  лет. Сумма зависит от прибыли  полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным  стажем работы. Такая премия представляет  собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих  достижений организации и повышения  привлекательности текущего места  работы.

5. Ценные подарки. Представляет  собой систему награждений, направленную  на потребности принадлежности.

· вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудника;

· вознаграждения и взыскания не должны быть далеко разнесены по времени с проделанной работой;

· вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы (в т. ч. организации в целом);

· подход к определению размеров окладов, премий, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т. е. должны быть учтены положения теории справедливости;

· работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать, т. е. должны быть учтены положения теории ожиданий;

· сотрудники должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

· стимулирование зарплатой не должно быть преобладающим способом мотивации (по двухфакторной теории мотивации зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на отсутствие неудовлетворенности).

После введения новой мотивационной политики производительность труда рабочих заметно увеличится, что, естественно, приведет к повышению прибыли организации.

Заключение

Современные исследования доказали, что мотивация сотрудников - это очень важный аспект деятельности менеджера, влияющий на эффективность работы организации в условиях рыночной экономики.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Люди - это главный источник эффективного развития. В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация является не только одной из ведущих и специфичных функций управления, но еще и влияет и участвует во всем процессе управления от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Главная задача менеджера - достижение целей организации на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров на примере ООО «СтройПроект» были приведены в 3 главе.

Список литературы

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. с. 497.

2. Шадриков В. Д. Психология  деятельности и способности человека. - М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. с. 320.

3. Еникеев М. И. Общая и  социальная психология. - М.: Издательская  группа НОРМА-ИНФРА * М, 1999. - 624 с.

4. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

5. Виханский О.С., Наумов  А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003. -- 528 с.

6. Карпов А.В. Психология  менеджмента: Учеб. пособие. -- М.: Гардарики,2005. -- 584 с.

7. Журнал «Управление персоналом»  №7 2004г.

8. Журнал «Кадры предприятия»  №7 / 2002.

9. Маслоу А. Мотивация и  Личность. - СПб.: Евразия, 1999. 99 с.

10. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150 с.

11. Блинов А.О. Мотивация  персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. - М., 2001.

12. Веснин В.Р. Менеджмент  в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: Велби, Проспект, 2003. - 176 с.

13. Друкер П.Ф. Практика  менеджмента: Пер. с англ. - М.: ИД «Вильямс», 2000. - С. 257-261.

14. Иванова С.В. Мотивация  на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

15. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

16. Коротков Э.М. Концепция  менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ДеКа, 1996. - 304 с.

17. Коротков Э.М. Концепция  российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. - М.: ДеКа, 2004.

18. Зайцева О.А., Радугин  А.А. Основы менеджмента: Учебное  пособие для ВУЗов. - М.: Центр,1998. 432 с.

19. Краснов А.В. Четыре составляющие  менеджмента: Библиотека финансового  менеджмента. - М., 2001.

20. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ТК Велби, 2004.

21. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб.:Питер, 2002. - 592 с.: ил. (Серия «Учебник  нового века»).

22. Системный подход к  менеджменту. http://examen.od.ua.