Мотивация как функция управления

Таким образом, процесс возникновения  мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации в которой он находится. Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Суть эффективной мотивации  заключается в создании критериальных  условий, которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации работников;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут [11, с.38].

Стимулирование работников в организации  связано со многими трудностями:

неспособность руководителей эффективно и последовательно применять  методы мотивации;

изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость  изменения мотивации работников;

ограничения в отношении типа и  возможностей стимулирования работников;

теоретическая неразработанность  основных стратегических направлений  мотивации работников в организации [27].

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху  зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми - если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Приблизительно с середины 1950-х  гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности  повсеместно наблюдалось затоваривание  рынка продуктами производства. Это  вызвало резкие изменения в отношении  членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных, прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь  начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили  управления производительностью, выработанные еще в 1930-1940-х гг.

В настоящее время философия  и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных  подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних  достижениях в области поведенческих  наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.

Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, которые  зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных [5, с.47].

Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий, ситуаций.

Но  во всех случаях руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Из сказанного вполне естественным становится утверждение: для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Сказанное подтверждает то, как сильно зависит  способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного  индивида, от этапа развития, на котором  он находится, и от ситуации, наблюдаемой  в организации.

Для выбора нужных средств мотивации  руководитель должен использовать эвристический  подход к данной проблеме, и этот способ, часто является практически  единственным способом.

Кроме этого, следуя логике, и принимая утверждения  теории ожидания, работник должен быть правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (в смысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так и со стороны организации).