Мотивация как функция управления

Мотивация как функция  управления.

Мотивация как основная функция  управления связана с процессом  побуждения себя и других людей к  деятельности через формирование мотивов  поведения для достижения личных целей и целей организации. В  процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности  людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнение целей, сформулированных в планах.

Теории мотивации основаны на попытках определения тех внутренних побуждений, которые получили название потребностей. Потребность – это ощущение недостачи чего-либо материального или духовного.

Среди содержательных теорий выделяют три наиболее известные  теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,— это

физиологические потребности - К данной группе относятся потребности в воде, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии.

на втором — потребности в безопасности, - Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. (социальных гарантий, страхования)

на третьем — потребность  в социальном признании, Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях.

на четвертом — потребности в уважении Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.  

И наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека.

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится  к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет  его потенциал, поэтому потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения  через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной  теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными  разработаны и другие подходы, которые  получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации  определяется не толь¬ко их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как  функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые  побуждают работника к определенному  поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается  самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение  между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит  из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и  сравнивают полученный результат с  оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает  напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера  — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации  работников, используемых организациями.