Мотивация менеджеров по продажам: практические рекомендации

Мотивация менеджеров по продажам: практические рекомендации

В настоящее время, в процессе активной интеграции российской экономики в мировую и с  приходом огромной массы иностранных  инвестиций ситуация в экономике  коренным образом меняется.  Основными приоритетами помимо собственно производства становится сбыт продукции. Насыщение рынков, нестабильная мировая конъюнктура по ценам на самые разные категории товаров привели к тому, что большинство компаний вынуждены были сделать центральным ориентиром сбыта отечественный рынок. Возникла масштабная тенденция: вузы сделали одним из ключевых, и кстати говоря, самых дорогих направлений обучения экономические специальности - по подготовке менеджеров, бухгалтеров, финансистов, логистов. Активизировалась сфера бизнес-образования - возникло огромное количество тематических курсов и тренингов. Компании стали создавать торговые дома, выделять специализированные офисы продаж. Что же послужило причиной столь масштабных преобразований? Однозначно здесь ответить не получиться - слишком много различных факторов влияния задействовано, но одной из ключевых причин безусловно является дефицит профессиональных кадров. Менеджер по продажам - одна из самых востребованных профессий на сегодняшний день. В общей массе всех вакансий должность менеджера по продажам занимает 40 - 50% общего пула.

В связи с жесткими рыночными реалиями понятие альтруизма ушло в далекое прошлое. Применительно  к менеджерам по продажам это особенно чувствуется, поскольку привязка по мотивационной схеме - самая прямая. И менеджер по продажам - заинтересован продавать по максимуму. Для менеджеров по продажам вопрос достойной мотивации является ключевым фактором при выборе места работы и стремления к повышению плана продаж.

Сейчас любой  работодатель пытается найти компромисс между уровнем профессионализма менеджера по продажам и запрашиваемым  им уровнем оплаты. Брать менеджера  по продажам сразу после ВУЗа уважающие  себя компании не хотят, брать дорогого специалиста без уверенности  и четких гарантий его эффективности - тоже. Здесь ожидания работодателя проецируются очень простой формулой: максимум эффективности при минимуме затрат. В любом случае, эффективных  продаж от менеджеров ждут уже в первые месяцы работы. Потому что если продаж нет - это прямой убыток для компании. Зачастую работодатели выдвигают явно завышенные требования к менеджерам, изначально задавая негативный тон взаимодействия. Это - недопустимо, особенно для крупных компаний, с уже наработанной деловой репутацией.

Основная задача работодателя здесь - создать такие  стартовые условия и систему  мотивации, чтобы менеджеру по продажам было выгодно и интересно работать, чтобы он стремился показывать достойные  результаты в первые месяцы работы.

Если сформулировать ожидания работодателя от менеджера  по продажам, это можно сделать в виде следующего определения: менеджер по продажам должен быть целеустремленным, направленным на результат, эффективным, обучаемым, и стремящимся заработать. И главное - как минимум, менеджер по продажам должен находиться в точке безубыточности, то есть окупать себя. Тогда компания-работодатель может себе позволить надеяться на перспективу.

И главное, что нужно  учитывать, компания заинтересована в  перспективах менеджера по продажам. Попросту, компания представляет собой  практически живой организм, и  в управлении нужна свежая кровь. Поэтому каждый менеджер по продажам, показывающий хорошие результаты, в  перспективе может стать руководителем - работодатель заинтересован в менеджерах по продажам и с точки зрения кадрового  резерва. И менеджерам по продажам - стоит это знать.

В настоящее время  в России, как впрочем и во всем мире, сложилось две основные схемы мотивации и множество компромиссных компиляций на их базе. Ведь в принципе в продажах можно делать привязку либо к объему продаж, в натуральном или денежном выражении, либо - к прибыли, валовой или чистой. Здесь нельзя четко обозначить приоритет той или иной схемы - нельзя, например, схему мотивации торгового представителя сравнивать со схемой мотивации менеджера, продающего котельное оборудование. Принцип продаж разный, а потому и мотивация - разная.

Компании, занимающиеся оптовыми продажами, должны в том числе учитывать и сезонность продаж своей продукции. Так, например, компании, специализирующиеся на продажах металлопроката или строительных материалов, имеют четко выраженную сезонную специфику, и финансово их положение не очень завидно - половину года, в сезон, они торгуют в плюс. А другую - в минус. И использовать схему мотивации, завязанную только на прибыли, или только на объеме - тоже невыгодно, в первую очередь менеджерам по продажам. Ведь людям хочется стабильности, а не разницы своих премиальных в разы в сезон, и в несезонный период. При этом в мотивационных схемах предусмотрены не только премиальные выплаты, но и уровень ответственности за продажи на условиях отсрочки платежа.

В современном бизнесе  сложились основные требования к  системам мотивации: хорошая система  мотивации менеджеров должна быть прозрачной и взвешенной, и жестко быть привязанной  к результатам труда за отчетный период. Здесь как правило берется месяц. При этом по опыту система мотивации должна быть привязана к двум показателям, наиболее важным для компании - показателю чистой прибыли и показателю выполнения плана в денежном выражении. А все это достаточно легко и просто поддается планированию.