Мотивация персонала на примере ОАО «Сбербанк России»

Содержание

Введение

1 Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

   1.1 Мотивации как функция управления

   1.2 Современные теории мотивации

   1.3. Методы мотивации

2 Мотивация персонала на примере ОАО «Сбербанк России»

   2.1 Характеристика ОАО «Сбербанк России»

   2.2 Способы мотивации персонала, используемые в ОАО «Сбербанк России»

   2.3 Эффективность использования способов мотивации в ОАО «Сбербанк России»

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и др. Одно из основных мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность  и значение мотивации в управлении  персоналом

 

1.1 Мотивации как функция управления

мотивация управление персонал менеджмент

Существенные свойства личности состоят, прежде всего, в том, на что направлена его деятельность, какими потребностями, целями и интересами она мотивируется, какими идеалами и убеждениями руководствуется в своем поведении. Важнейшим, определяющим подструктурой личности является ее направленность, или мотивация.

Мотив - сложное интегральное психологические явление. Это устойчивое свойство, содержащий потребности, а также намерения что-то сделать, включая побуждение к этому. Существует много определений мотивации, однако все они определяют процесс, который происходит внутри человека и побуждает к действию, заставляя ее вести в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Поведение же личности, как правило, направляется его наиболее сильной потребностью, которую она стремится удовлетворить, активизируя при этом всю свою энергию и возможности.

Структуру мотивации можно отделить на три блока:

- Потребности;

- «Внутренний фильтр» (моральный  контроль, оценка своих возможностей, интересы, склонности и т.д.);

- Целевой блок (образ предмета, который может удовлетворить  потребность, цель, процесс удовлетворения  потребностей). Именно потребности  выступают источником активности  человека, благодаря им осуществляется  регулирование поведения личности, определяется направленность мышления, эмоций, чувств и воли человека.

Мотивы деятельности играют большую роль в жизни каждого человека и общества в целом. От содержания и характера мотивов в значительной мере зависят характер и эффективность деятельности. Установлено, что мотивационная сфера имеет иерархический характер, то есть мотивы, которые стимулируют поведение, неодинаково значимы для него, неодинаково действующие, неодинаково устойчивы. Одни мотивы доминируют, другие занимают второстепенное, подчиненное место. Известный американский психолог А. Маслоу (1908-1970), основатель гуманистической психологии, подчеркивая стремление человека к самосовершенствованию, реализации своего потенциала, предложил иерархию мотивов, которые стимулируют трудовую активность работников.

Мотивация труда государственных служащих влияет на их производительность и направленность, повышение профессиональной компетентности и карьерного роста, а также достижения организационных целей.

Мотивация как инструмент управления персоналом станет более действенным, если использовать различные мотивы, между которыми нужно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Чтобы умело управлять персоналом надо соединить первичные и второстепенные необходимости, внутреннюю и внешнюю вознаграждения.

Первый уровень - это мотивы, которые возникают на основе материальных потребностей и естественных побуждений. В зависимости от уровня развития общества, социальных условий, текущего момента эти мотивы вступают в человека вида культурных: например, стремление к вкусной еде, красивой одежды, комфортабельной жизни. Сегодня в нашем государстве, которое находится в сложных экономических условиях, физиологические потребности государственных служащих не удовлетворяются. Это побуждает людей жить в непригодных для цивилизованной страны условиях. Однако результаты научных исследований свидетельствуют, что лишь некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию материальных стимулов.

Если первый уровень мотивации обеспечен, то управленец должен использовать "управленческие кнопки" второго уровня. Это потребности в безопасности: улучшение условий труда (оборудование рабочих мест, соблюдение санитарно-гигиенических требований, транспортные услуги), стремление сохранить данное место работы (служащий осознает, какой тип поведения поможет ему сохранить работу). Особое значение в этом иерархической ступени приобретают гарантии обеспечения физиологических потребностей со стороны руководства, оформленные в виде официальных документов, контрактов. Примером действия этой системы мотивов может быть система пожизненного найма рабочих и служащих в Японии, где учитывается, что мотивация трудовой активности работников может быть разной по продолжительности. Различают мотивацию близкую и далекую, которая может дать резкое побудительную силу для деятельности разных людей, а также для одного и того же человека в разные моменты его жизни. Например, стремление занять в будущем соответствующую должность может выступать для молодых специалистов как мотив, который в значительной мере побуждает к ежедневной работы.

Третьей категорией мотивов являются социальные нужды: в работе, общении, здоровом карьеризме и др. Например, у человека, который занимает управленческую должность, должны быть сформированы управленческие нужды. Управленческие потребности - потребности в социальной активности, направленные на достижение целей всего коллектива, из которых они состоят, их необходимо отличать от потребностей в лидерстве. Это потребности всегда быть первым, находиться в центре внимания, подчинять других своей воле, оказывать влияние на окружающих, выгодный для собственного престижа или для достижения собственных целей. По предметному содержанию управленческие потребности разделяют на три вида: диагностико-прогностические, творчески программирующие, организаторско-исполнительные.

Диагностико-прогностические потребности - это необходимость в создании четкого представления о сегодняшнем и будущем персонала. Они проявляются в необходимости глубоко знать истинное положение дел в своей организации, иметь представление о том, как они могут развиваться в дальнейшем. Результат этой деятельности во многом зависит от мотивов деятельности менеджера. Например, контролируя качество выполненной работы, руководитель стремится не наказать бракодела, а выяснить причины появления брака и пути к его устранению. Методы диагностики и прогнозирования разнообразны: непосредственное наблюдение (личное изучение результатов труда), беседы с конкретными должностными лицами, анализ информации, отражающей состояние дел, и др.. Руководитель, у которого хорошо развиты диагностико-прогнозные потребности, находится в постоянном поиске полезной для нужд хозяйства информации, из которой можно почерпнуть необходимые данные, сделать деловые выводы и дать рекомендации. Такой руководитель позитивно относится к нововведениям.

Творческо-программирующие потребности проявляются в стремлении руководителя принимать активное и продуктивное участие в процессе подготовки и принятии всех решений, вырабатывать соответствующие задачи, ставить их перед коллективом. Часто мы оцениваем руководителя за тем, в какой мере он вносит в управленческое решение что-то от себя, своей воли, разума, чувств. Творческо-программирующие потребности формируют у человека такую черту характера, как управленческое честолюбие. Управленческое честолюбие как составная творческих потребностей имеет как бы два крайних полюса проявления: руководители, не способные к сильным переживаниям по поводу решений, принимаемых в хозяйстве (теми или иными должностными лицами), и руководители, которые достаточно болезненно переживают любое указание вышестоящих инстанций, самостоятельные решение специалистов без его ведома. Второй полюс характеризует высоко развито управленческое честолюбие, но не всегда оправдано и обосновано. Чрезмерное его проявление называется болезненным честолюбием. Это крайности. А лучший вариант, когда социальная активность управленца направлена на участие в разработке решений вышестоящих инстанций, влияние и неравнодушие к любых управленческих решений, связанных с деятельностью вверенного ему предприятия, отдела. Основная его цель - определить систему действий коллектива, способного привести его к реализации соответствующих хозяйственных задач. Основными приемами реализации творчески программирующей деятельности руководителя является анализ и синтез информации, ее обобщение, использование опыта решения подобных проблем, обращение к другим лицам по совету, соотнесения новых идей с состоянием дел на фирме. Результатом такой деятельности является общий замысел, конкретизирован в приказах, планах, распоряжениях.

Организационно-исполнительные потребности проявляются в неуклонном стремлении довести начатое дело до конца, направляют энергию руководителя и подчиненных на реализацию производственных программ и решений, воплощение их в жизнь. Проявления этих потребностей способствует чувство принадлежности к персоналу. Хороший управленец считает себя частицей своего персонала. Основными приемами реализации организационно-побудительной деятельности управленца является объяснение задач, стоящих перед организацией, показ методов их выполнения, обеспечение необходимых средств, убеждение в необходимости выполнить эти задачи. Обеспечение действенности всех трех блоков управленческих нужд - одна из актуальных проблем психологии управления.

Среди социальных потребностей А. Маслоу выделил эгоистические потребности личности: внешние (социальный статус, престиж, уважение со стороны социального окружения), внутренние (самоуважение, самоуверенность) и другие. Социальные факторы (престиж, статус) мотивируют профессиональную деятельность работника лишь тогда, когда он четко осознает, что достигнутые успехи будут способствовать повышению его статуса, а ошибки приведут к снижению в должности, и эта зависимость неоднократно подкрепляется практической деятельностью. Большинство людей работают на уровне, ниже их возможностей, при отсутствии условий для реализации собственной деловой карьеры. Из практики зарубежных фирм считается, что человек, который не стремится к вершинам деловой карьеры, не может работать с полной отдачей энергии. Специфика движения по уровням служебной иерархии во многом определяется видом профессиональной деятельности, занимаемой должности, личными особенностями управленцев и др.

 

1.2 Современные теории мотивации

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.