Мотивация персонала в период кризиса

В. Тер-Унанян, А. Шаровская

Днепропетровский  университет им. Альфреда Нобеля

Мотивация персонала в период кризиса

В условиях современного рынка труда, где количество соискателей превышает количество вакансий и существует безработица, возникает парадокс с поиском подходящих кандидатур. На первый взгляд можно сделать вывод, что выбор кандидатов огромен. Но при этом ситуация складывается иначе, так как найти действительно стоящего сотрудника стало сложнее. С каждым годом организациям и предприятиям приходиться все больше времени тратить на обработку резюме, собеседования и другие мероприятия по подбору персонала. Персонал - это  совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Поэтому задача мотивировать персонал является не менее актуальной, чем во время перегретого рынка труда.

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;
• социальную (моральную);
• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято  считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к  отрицательной мотивации. Система стимулов к труду схематически представлена в таблице 1.

Таблица 1

Материальные  и нематериальные стимулы к труду

Как мы видим, среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Деньги - это символ таких базовых потребностей, как сила и власть, но скорее не столько над другими, сколько над собственной судьбой, жизнью, свободой. Если человек не получает эту «свободу» он вынужден искать иные пути.

Первым делом  руководитель любого предприятия должен поменять тактику работы, прибегнуть к кадросберегающему подходу. На обучение новых сотрудников уйдет много времени и средств, надеяться на которые было бы неоправданном. Поэтому лучших сотрудников необходимо удерживать и поддерживать как боевой дух, так и стабильно выплачиваемые премиальные, но с меньшими затратами. В свою очередь эти сотрудники будут выполнять свою работу хорошо, и при этом вдохновлять своих коллег.

Однако не всегда все упирается в заработную плату. Имея даже очень высокую зарплату, люди уходят с предприятия. Это связанно с атмосферой предприятия склонной к постоянному стрессу. Если составить шкалу факторов мотивации как, деньги, слава, здоровье, власть и прочее, большинство отдадут предпочтение обстановке и гармонии на предприятии.

Поэтому руководство  должно больше уделять внимание своим сотрудникам. Деперсонализация сотрудника - одна из причин демотивации. Менеджер должен знать, с какими трудностями сталкиваются его сотрудники, какие у них нужды.

Руководство компании должно выполнять некоторые функции:

1. Определить задачи и показатели, назначив премии за достигнутый результат.
2. Информировать коллектив о своих действиях по борьбе со сложившейся ситуацией.
3. Сплачивать коллектив в борьбе с кризисными явлениями.
4. Перестраивать внутренние процессы и вовлекать в них сотрудников.
5. Не сокращать заслуженные премии

Таким образом  подводя итоги мы можем сделать  вывод что доверительные и открытые отношения с персоналом предприятия и создание атмосферы поддержки и наставничества внутри коллектива, сфокусированность каждого сотрудника на важных целях и значимости в своей деятельности могут помочь выстоять в нелегкие времена и сохранить ключевых сотрудников. 

Научный руководитель: Куренная И.Г., ст. преподаватель