Мотивация персонала

1. Эффективность использования ФОТ (отсутствие необоснованных переплат, оплата в соответствии с вкладом и важностью каждого работника для бизнеса).

2. Повышение вовлеченности и мотивации персонала за счет умелого управления увеличениями заработной платы и надбавками, а также понятных перспектив карьерного и профессионального роста.

3. Удержание ключевых сотрудников и снижение текучести за счет справедливости и обоснованности оплаты труда.

4. Снижение управленческой нагрузки руководителей, связанной с хаотичными пересмотрами зарплаты по отдельным должностям, постоянными жалобами и просьбами (а иногда и шантажом) о повышении оплаты отдельным сотрудникам.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом управления постоянной частью оплаты труда является грейдинг.  
 
Вернуться в начало

Переменная часть, премии, бонусы

Премии, бонусы, комиссии и прочие виды переменных выплат общепризнанно являются самым эффективным инструментом мотивации. Ряд иностранных исследований показывает тесную связь между наличием систем премиальной оплаты и экономической эффективностью компаний (прибылью, выручкой, производительностью труда и т.д.). Наши собственные исследования показывают, что в России наличие корректно разработанной системы оплаты по результатам труда повышает уровень рентабельности и возврата на капитал.  
 
Вот лишь несколько причин, по которым разработка системы оплаты по результатам труда целесообразна практически в любой компании:

1. Четкая трансляция целей и приоритетов. Разработка системы премиальной оплаты труда подразумевает создание системы целей и показателей оценки деятельности, которые дадут сотрудникам четкий ориентир – что именно и как хорошо они должны делать на своем рабочем месте для реализации целей компании.

2. Контроль исполнения. Система целей и показателей оценки деятельности – это прекрасное лекарство от забывчивости, невнимательности и нечетких приоритетов. Каждый сотрудник будет понимать, что все основные аспекты его деятельности оцениваются, а оплата будет соответствовать результату.

3. Прибыльность. Система премиальной оплаты позволяет перевести значительную долю издержек на персонал в переменную часть фонда заработной платы и поставить ее в зависимость от результатов работы компании.

4. Мониторинг эффективности всей компании. Разработка системы целей и показателей оценки деятельности позволяет не только оценивать и мотивировать отдельных сотрудников и подразделения, но и непрерывно отслеживать состояние дел во всей компании, оперативно выявлять сбои и устранять их.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом построения системы оплаты по результатам (гибкой оплаты) являются так называемые ключевые показатели эффективности (key performance indicators – KPI).  
 
Вернуться в начало

Нематериальная мотивация

Нематериальная, а точнее неденежная мотивация сегодня приобретает все большую популярность в России. Естественно, она не ограничивается только соц.пакетом, который сегодня уже стал нормой для большинства российских компаний. К неденежной мотивации относятся и различного рода похвалы, значки отличия, гибкий график, возможности для самоконтроля и участия в управлении, расширение зоны ответственности, атмосфера в коллективе, обучение, развитие карьеры, участие в совладении и т.д. и т.п. Главное преимущество нематериальных стимулов состоит в том, что внедрение большинства из них стоит дешевле оплаты труда или вовсе бесплатны, а воздействуют на работника не хуже, а иногда и лучше зарплаты.  
 
Проблема состоит в том, что бессистемное применение бесконечного количества пришедших на ум или найденных в интернете методов нематериального стимулирования может быть ВРЕДНО для организации. В отличие от оплаты труда, которая в разной степени важна всем, нематериальные методы мотивации весьма специфичны. То, что подойдет одному человеку, противопоказано другому. Один работник будет вдохновлен званием «Лучший работник месяца» или перспективой обучения, а другой от такой мотивации придет в ярость. Использовать методы нематериальной мотивации по принципу «чем больше, тем лучше», нельзя. Система нематериального стимулирования должна быть четко выстроена в соответствии с целями организации и потребностями работников. Также она должна быть согласована с системой оплаты труда, корпоративной культурой, личными особенностями первого руководителя и прочими особенностями компании.  
 
Вот основные результаты внедрения системы нематериальной (неденежной) мотивации:

• Удержание в компании наиболее ценных работников

• Привлечение наиболее толковых кандидатов с рынка труда

• Повышение производительности труда без раздувания фонда заработной платы

• Дополнительная мотивация персонала в ситуации, когда повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше.

Подробнее о том, как разрабатывается система нематериальной мотивации персонала, можно посмотреть в соответствующем разделе нашего сайта.  
 
Вернуться в начало

Совершенствование системы мотивации

Как правило, в организации уже существует какая-то система мотивации и ее по каким-то причинам требуется усовершенствовать. Этот процесс состоит из нескольких этапов. Первый и последний этапы являются обязательными, остальные могут меняться в зависимости от ситуации.

1. Аудит действующей системы мотивации. Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Так, например, один раз нас пригласили с просьбой разработать систему долгосрочного вознаграждения для топ-менеджеров, но диагностика убедительно показала, что компании необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить общей организационной диагностикой. 
   Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ, среди которых обычно встречается некоторое сочетание этапов 2-5.

2. Разработка постоянной части заработка или грейдинг.

3. Разработка системы премиальной оплаты или гибкой оплаты по результату (этот этап является самым популярным).

4. Разработка системы нематериальной мотивации.

5. Разработка системы долгосрочной мотивации для ключевых сотрудников. Это отдельный блок, связанный с программами поощрения акциями, опционами, реальными или виртуальными долями компании на основе показателей стоимости бизнеса и выполнения стратегических целей.

6. Внедрение разработанной системы. Этот этап особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Нам известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно и всесторонне протестировать систему, и правильно информировать и обучить сотрудников, и подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, и распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть. Опыт реализации подобного рода проектов может оказаться крайне полезным. 
   На этапе внедрения встает и вопрос автоматизации оплаты труда. Иногда автоматизация является пустой тратой денег, а иногда она просто необходима. Поставщики программного обеспечения в рекламных материалах тщательно скрывают недоработки своих информационных систем, которые вскрываются только после покупки. Мы имеет опыт взаимодействия с тремя системами автоматизации оплаты труда (а также знаем других игроков на рынке) и хорошо знаем их преимущества и недостатки.

Вернуться в начало

Подводные камни

Процесс совершенствования системы мотивации персонала кроет в себе довольно много сложностей и рисков. Вот наиболее распространенные из них:

• Неправильный выбор методов мотивации. Часто бывает так, что руководитель сходил на тренинг или прочитал о какой-то замечательной технологии мотивации и хочет внедрить ее. На самом деле эта технология может вовсе не подходить к специфике компании. Или технология подходит, но для ее реализации требуется более широкий комплекс методов. Например, в одной компании разработали хорошую систему оценки деятельности, но ее внедрение «уперлось» в вопросы размера заработных плат и их структуры. Эти вопросы надо было решать вместе. Для выбора эффективного набора методов и инструментов мотивации нужен комплексный подход, который может обеспечить только предварительная диагностика.

• Злоупотребления, политика. Практически в любой организации есть неформальные лидеры, коалиции, группы влияния. А изменение системы оплаты – это изменение дохода работников, пересмотр критериев оценки и т.д. Многие руководители будут пытаться «тянуть одеяло на себя» или препятствовать внедрению новой системы мотивации, которая потребует от них дополнительных усилий. В такой ситуации руководитель проекта по совершенствованию системы мотивации становится врагом для руководителей других подразделений. Гораздо проще и надежнее переложить эту ношу на внешних специалистов, которые деликатно, но настойчиво претворят в жизнь ту схему мотивации, которая пойдет на пользу всей компании, а не отдельным подразделениям и руководителям.

• Нет опыта разработки и внедрения систем мотивации. Какой-то опыт в области мотивации и оплаты есть практически у любого руководителя. Но если вы раньше самостоятельно не разрабатывали системы грейдов или KPI, то лучше пригласить для этого специалиста с соответствующим опытом. Ведь ошибки в области оплаты могут стоить компании лучших людей.

• Автоматизация системы оплаты труда. Как уже говорилось выше, реальные достоинства и недостатки информационных систем вскрываются только после их покупки, настойки и установки. К сожалению, этих рисков практически невозможно избежать. Мы имеем опыт работы как минимум с тремя системами автоматизации оплаты труда, можем дать независимую экспертную оценку, определив достоинства и ограничения каждой из систем с точки зрения задач Вашей организации и помочь сделать правильный выбор.