Мотивация персонала

Более сложную современную процессуальную теорию мотивации, интегрирующую теорию ожидания и теорию справедливости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер.

Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и получением вознаграждения.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности самого работника, а не, наоборот, как утверждалось в некоторых более ранних мотивационных теориях, удовлетворенность трудом приводит к достижению высоких результатов.

Современные исследования подтвердили точку зрения Э. Лоулера и Л. Портера о сложности мотивации в цепи причинно-следственных связей и необходимости объединения в систему таких компонентов, как способности, усилия, результат, вознаграждение, удовлетворение, восприятие. В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей работников, инициативы, на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и сотрудников.

 

 

 

Рисунок 2 - Система мотиваций персонала

 

2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая  деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц за принимаемые  решения, их осуществление, результаты  и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала  для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Автором был проведен социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, прошедших повышение квалификации в 2006 - 2008 гг. в Московской академии государственного и муниципального управления.

Опросы служащих показал. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

 

Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором.

Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.

Между тем лишь около 10% служащих вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм.

Очевидно, что часть государственных служащих, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действен ной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Среди причин неудовлетворенности работой служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%). Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних 10 лет.

Деятельность государственных органов в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на государственную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.

Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Объяснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.

Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

 

3. Денежное содержание  государственных служащих как  фактор мотивации

Принципы организации и функции денежного содержания государственных служащих

Мотивацию служащих государственного управления, безусловно, повышают материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания.

Несмотря на то что природа денежных выплат в системе государственной службы одна, денежные выплаты в различных органах государственной власти называются по-разному: денежное содержание (заработная плата государственных служащих), денежное вознаграждение (заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А»), денежное довольствие (заработная плата в некоторых специальных видах государственной службы, например в таможенных органах).

В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Государственный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе. В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что государственные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.