Мотивация персонала

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации  на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней коммуникации между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями.

Рассмотрим основные характеристики работы, которые можно кратко описать следующим образом:

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором, влияющим на удержание сотрудника.  Но в тоже время стоит подчеркнуть, что расширение набора функций сверх разумного предела приводит к снижению качества выполнения новых для сотрудника функций.
2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.
3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают). Очевидно, что уровень внешнего фактора значимости рабочего задания существенно зависит от рода бизнеса и известности самой организации и может резко меняться во времени. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.
4. Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свободы обладают сотрудники по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.
5. Обратная связь, под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от "третьей стороны": коллег и клиентов.

Оба последних фактора  в большей степени действует  на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты:

1. ротация рабочих мест;
2. стажировка;
3. обучение смежной специальности;
4. повышение квалификации;
5. планирование карьеры;
6. подготовка к продвижению на должность руководителя;
7. участие в принятии решений;
8. работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у  сотрудников преданности организации. [7]

Подытоживая можно отметить, что способы нематериальной мотивации можно поделить на два блока: стандартные и нестандартные способы нематериальной мотивации персонала.

К стандартным способам мотивации  относят:

1. объявление благодарности, устное поощрение, похвалу руководством сотрудника перед коллегами по работе за качественно выполненное задание;
2. поручение более интересных проектов;
3. предоставление свободного графика работы или дополнительных выходных дней или отгулов;
4. вручение грамот и т.п.;
5. ротацию на участие в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
6. размещение фотографий на доске почета или корпоративном сайте;
7. предоставление высшему руководству положительных характеристик;
8. зачисление в кадровый резерв на продвижение вверх по карьерной лестнице;
9. личное поздравление сотрудников с значимыми для них событиями (например, день рождения, свадьба и т.п.);
10. создание благоприятных условий труда;
11. приглашение на различные корпоративные мероприятия.

Перед тем, как применить  тот или иной способ, руководителю необходимо выяснить, какой из вышеперечисленных способов будет иметь значение для сотрудника. Все вышеперечисленные способы можно отнести к следующим категориям:

1) продвижение;

2) возможность профессионального  роста;

3) положительная оценка  по результатам работы;

4) признание;

5) разнообразие трудовой  деятельности.

К нестандартным методам  мотивации относят чувство сопричастности. Под сопричастностью будем понимать чувство солидарности, сопереживания  и обладание конфиденциальной информацией. Чувство сопричастности должно способствовать, прежде всего, профессиональному росту  сотрудников.

Руководитель для того, чтобы применить данный метод  на практике, должен обладать харизмой. Он должен уметь распределять свое внимание. Внимание же будет выступать  как очень мощный мотивационный  фактор. Руководитель должен создавать  в коллективе благоприятный психологический  климат. Он должен строить свои отношения  с сотрудниками на основе доверия.

Доверие, в свою очередь, повышает приверженность сотрудников  к своей компании.

Руководитель должен не забывать об обязательном предоставлении обратной связи своим подчиненным. Обратная связь может носить либо нейтральный, либо позитивный характер. Необходимо быть, прежде всего, руководителем-мотиватором, который вовлекает в процесс людей, ставит перед подчиненными задачи и поддерживает в процессе работы.

При выборе способов мотивации  каждого конкретного сотрудника важно учитывать субъективные ожидания работника, то есть, какое вознаграждение он хотел бы получить за свой упорный труд: повышение в должности или отпуск в июле, перевод на более интересный участок работы или свободный график. Если поощрение совпадает с его ожиданиями, то мотивация повышается, если нет – понижается. [8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Сравнительная эффективность различных способов нематериальной мотивации персонала и актуальность их в условиях современной организации

 

Эффективность различных  способов нематериальной мотивации  персонала и актуальность их в  условиях современной организации  зависит в первую очередь от коллектива – его возраста, ценностей, интересов. Произвести выбор наиболее эффективных  способов мотивации из их множества, как правило, помогает проведение исследования внутри коллектива, которое позволяет  сделать выводы о том, что в  настоящий момент для персонала  является наиболее мотивирующим. Это  могут быть как ценные подарки  и конкурсы между подразделениями, так и возможность заниматься спортом за счет компании, изучать  иностранные языки. Информацию такого рода можно получить и просто общаясь с сотрудниками, анализируя их высказывания и поведение.

В настоящее время проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных  льгот (социального пакета) является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников. Организация  бесплатного питания, медицинская  страховка, оплата транспорта и мобильной  связи, льготные или бесплатные путевки  в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы оказывают значительный эффект на персонал, повышая их производительность и заинтересованность в результатах  труда.

Учитывая наличие у  человека потребностей в уважении и  признании со стороны других можно  сказать, что такие способы нематериальной мотивации как звание «лучший работник месяца», выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства, помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке, помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть, являются весьма действенными. У сотрудников появляется стимул, зарождается соперничество и конкуренция, что позитивно сказывается на результатах и производительности труда. Однако, в этом есть и свои недостатки, так как чрезмерная конкуренция внутри коллектива может привести к ухудшению как психологического климата в организации, так и отношений между коллегами, что в свою очередь негативно скажется на эффективности труда и компании в целом.

Такие  методы как более  высокое качество оснащения рабочего места лучших работников, гибкий график рабочего времени, приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха также весьма актуальны в условиях современной организации и существенны для повышения уровня мотивации персонала, потому как представляют непосредственную выгоду для работника и вызывают его заинтересованность в результатах труда. Одобрение и вознаграждение свободным временем является еще более мощным и эффективным средством нематериальной мотивации. Все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. А вознаграждение свободным временем помогает удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту, учит рационально использовать рабочее время.

Следует отметить, что не существует совершенно неэффективных  и неактуальных в современных  условиях способов нематериальной мотивации. Формировать методику мотивирования работников нужно учитывая род деятельности организации и половозрастную структуру персонала. Каждый способ играет свою определенную роль, и трудно заранее однозначно утверждать какой из методов окажет наибольший эффект на уровень мотивации сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться качественно и эффективно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих организаций в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Подводя итоги, можно сделать вывод о необходимости использования методов как материальной, так и нематериальной мотивации для успешной деятельности любой организации. Комбинирование данных методов позволит добиться наилучших результатов. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации действенны и активно используются на практике.

К основным недостаткам применяемых методов  нематериальной мотивации можно  отнести усредненный подход к  работникам без учета индивидуальных потребностей. Многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Бавина, П.А.  Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие / П.А. Бавина, Н.В. Василенко; под ред. С.Ю. Трапицына – СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. – 240 с.

2. Корпоративный менеджмент // Персонал Микс  №5 [Электронный ресурс]. – 2003. – Режим доступа:

 http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-5/11.shtml. – Дата доступа: 07.12.2011.

3. Цветаев,  В.М.  Управление персоналом / В.М. Цветаев – СПб.: Питер, 2002. – 563 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / А.И. Наумов– М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

6.Алехина  О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С.50–52

7. Презентации  и документы // Нематериальные методы мотивации персонала [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа:

 http://www.slideshare.net/pitportal/7-6638299. – Дата доступа: 07.12.2011.