Мотивация трудовой деятельности

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Мотивация труда: сущность, методы…………………………………..…..5

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса……………………....5

2. Характеристики мотивационного процесса………………………….....10

2. Основные ориентиры трудовой мотивации в современной России…...…13

Заключение…………………………………………………………….…......…..17

Список использованной литературы………………………...…………………20 
Введение

В настоящее время проблема мотивации  трудовой деятельности является одной  из наиболее острых. Среди причин, обусловивших пристальное внимание науки к данной проблеме, особо выделяются две группы факторов - экономические, включающие, прежде всего, спад производительности труда, низкую конкурентоспособность выпускаемой продукции, сокращение производственных мощностей и рабочих мест, отсутствие высоких технологий и др., а также социальные - низкий уровень удовлетворенности основной части населения трудом и жизнью в целом, невозможность полностью удовлетворять материальные и духовные потребности, высокая дифференциация различных социальных слоев и др.

Мотивация трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический рост выступает как важный самостоятельный фактор, гарантирующий эффективность производства. Проводимые в современном обществе реформы, будут иметь шанс на успех лишь в том случае, если будут способствовать формированию эффективного механизма мотивации труда, как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятой организации, если смогут приблизить поведение субъектов труда на основе его мотивации к рыночным стандартам. Это вызывает необходимость поиска новых социологических подходов к построению научно обоснованной модели мотивации трудовой деятельности, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную его модернизацией.

В условиях формирования рыночных моделей  хозяйствования, становления новых  форм собственности и трансформации  всей системы социально-трудовых отношений  происходит качественное изменение  мотивации трудовой деятельности, ее содержания и структуры. Мотивы содержательного  труда уступили ведущее место  мотивам материального вознаграждения, главную роль в мотивационном  процессе стали играть социально-экономические  факторы мотивации. Сама же мотивационная  ситуация характеризуется отсутствием экономических, правовых и социальных предпосылок для эффективной экономической деятельности субъектов труда. Отсюда следует, что в современных условиях важнейшей задачей управления трудом является создание мотивационного механизма, главная функция которого - рост заинтересованности работников в эффективном использовании своей рабочей силы на основе предоставления им возможностей для наиболее полного удовлетворения своих потребностей.

Для обозначения основных направлений  к формированию оптимального механизма  мотивации труда, необходимо, прежде всего, изучение реальной структуры  мотивационных приоритетов, выявление  определяющих системообразующих факторов мотивации. Этим и объясняется научная  и практическая актуальность темы данной работы.

Цель: определить какова мотивация  трудовой деятельности в современной  РФ.

Задачи: понять сущность мотивации  труда, выяснить, раскрыть мотивацию трудовой деятельности в современной РФ и определить её перспективы.

Объект исследования - трудовая деятельность населения РФ.

Предмет исследования - мотивация  трудовой деятельности и ее факторы.

 

 

1. Мотивация труда: сущность, методы

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

В самом общем  виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению  к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к  совершению тех или иных действий. При этом связь между этими  силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной  системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому  различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более  детализированное определение мотивации.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация не является реально наблюдаемым  фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно  наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение  мотивации необходимо для решения  многих практических задач. Знания о  мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике.

Вопрос  о мотивации людей к труду  рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических  позиций. В разных странах существуют различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование  стратегических и тактических целей  организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Российские  авторы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

1) мотивы  трудовой деятельности;

2) мотивы  выбора профессии;

3) мотивы  выбора места работы.

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени  зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости  оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый  тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Однако  и его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов в качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать

ситуацию, в  которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование  — это одно из средств, с помощью которого может

осуществляться  мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.

Таким образом  мотивация − это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне.

Выделяют  такие понятия как внутренняя и внешняя мотивация.

В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как  бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению  задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

 

 

2. Характеристики мотивационного  процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логикам составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические

• психологические

• социальные

Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья  стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: