Мотивация в менеджменте

Теория “Y” является антиподом  теории “X” и ориентирована совсем на другую группу людей.  

В основе теории “Y” такие предпосылки: 
-в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; 
-физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;                                                     -нежелание работать является наследственной чертой, присущей человеку.

-Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; 
-внешний контроль и угроза наказаний не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; 
-ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; 
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность;                -многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индивидуальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

 
Модель по теории “Y” отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в  теории “Y” располагаются в таком  порядке: самоутверждение, реальное и  материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик (от 15 до 20% от численности коллектива) Чаще всего они индивидуалисты и  не могут скрыть свои таланты в  социальной группе. 

       Основные предпосылки теории “Z”: 
-в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; 
-люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения; 
-должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;  -предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких выводов и критериев оценки;                                                                      -на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;                                                                              -предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; 
-администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;                                                            -человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.  
Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией “Z”, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом этих людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Таким образом, работники, описываемые теориями “X”, “Y’,”Z”, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в организации. 
 
2.2. Содержательные теории мотивации 
 
Данные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые людей заставляют действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.( 

 Абрахам  Маслоу, создавая свою теорию в 40-е годы, признавал, что люди имеют множество потребностей, и эти потребности можно разделить на следующие группы:

1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, включающие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувства привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.(Мескон)

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А.Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

1.Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

2.Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

3.Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

 
 Двухфакторная  модель Ф.Герцберга удовлетворенности  работой предусматривает деление всех факторов на две группы: 
-гигиенические

-факторы-мотиваторы. 
 
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы – с самим характером и сущностью работы. 
 
Наличие гигиенических потребностей рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности). 
 
Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по Маслоу и Мак Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда).  
 
Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. 

2.3. Процессуальные  теории. 
 
Теория ожиданий Виктора Врума.  
 
Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей. 
 
Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат  
 
(з - р); результат – вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением). 
 
Ожидания в отношении з – р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. 
 
Оптимизация в отношении р – в – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов. 
 
Валентность – третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. 

 Теория  справедливости.  
 
Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.      Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). 
 
Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вонаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его. 
 
Некоторые организации оставляют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрения о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически невозможно. 
 
Модель Портера-Лоулера.  
 
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. 
 
В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. 
 
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели). 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой  автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации еще более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности.

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит  использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

Выделяют три категории  теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях  поведения людей с учетом их восприятия и познания.

 
Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания  в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к  выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и  максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. 

 
 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)
2. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2001 (212-261)
4. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004 (607-645)
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2000
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2002
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)
9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001
10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2000