Мотивация в современной организации

Мотивация в современной  организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации  великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие  на российских и зарубежных предприятиях. 

Cистема мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

привлечь нужных сотрудников;

вовлечь и раскрыть их потенциал;

удержать продуктивных сотрудников.

При разработке системы мотивации  и стимулирования персонала организации  крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Проанализировав систему  мотивации торгового персонала ООО «Верона» можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности организации. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

Одной из распространенных ошибок является то, что часто руководство  устанавливает в планах завышенные показатели по продажам. Руководство полагает, что сотрудники, стремясь достигнуть заданных показателей, будут работать эффективнее. На самом же деле это приводит к демотивации. Персонал изначально понимает, что планы нереальны и не видит смысла тратить дополнительные усилия на их выполнение.

В частности, для повышения  эффективности материальной мотивации  следует сопоставлять показатели материального  стимулирования с целями бизнеса  и предусматривать системы поощрений  не за реализацию конкретных задач, а  за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

Периодические повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно изучать мотивационную структуру сотрудников.

К основным недостаткам применяемых  методов нематериальной мотивации  можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Руководство зачастую игнорирует идеи и инициативу сотрудников. Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

В компании «Верона» практически отсутствует карьерный рост, нет формализованной системы продвижения работника по служебной лестнице точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти, что не может гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности сотрудников. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. В таком случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство каким-либо временным проектом.

Так же в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения. В силу особенностей характера руководства дисциплинарные взыскания и беседы преобладают над поощрениями. Директор ООО «Верона» четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным – наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом, но он не умеет создать положительного эмоционального фона при проблемных и дисциплинарных беседах, что не позволяет провести неприятную часть разговора конструктивно, вызывает ненужную враждебность со стороны сотрудника, заставляет его занимать оборонительную позицию.

Тем не менее, руководство ООО «Верона» считает мотивацию сотрудников обязательным условием для успешной деятельности агентства, особенно в период нынешнего мирового экономического кризиса, т.к. требуется прилагать еще больше усилий для мотивации сотрудников, направленной на преодоление трудностей.

Выводы. Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Верона» показал, что существующие на сегодняшний день механизмы мотивации работников далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. Основными проблемами существующей системы мотивации являются материальное поощрение конкретных сотрудников и рабочих групп, завышенные показатели в планах, усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста, не соблюдение баланса наказания и поощрения.

Руководству компании «Верона» необходимо проводить оценку персонала  – это позволяет оценить его  качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии  предприятия. Это поможет определить потребности в персонале на этапе  календарного планирования (оценивается  существующий кадровый потенциал и  формируются требования к привлечению  персонала), определить потребности  в повышении квалификации персонала (оценивается существующий уровень  персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности). Так же оценка персонала поможет при аттестации персонала и для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

В ООО «Верона» предлагается оценка персонала по основным этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое  освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается  в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Проводя регулярную аттестацию, руководство ООО «Верона» сможет определять и оценивать знания, умения и качества работников; выявлять, оценивать и развивать сильные стороны работника; определять слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; проверять совместимость сотрудника с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); определить перспективы развития карьеры работника.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или  по истечению срока действия контракта). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются  федеральными законами и законами субъектов  Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия  официальных распорядительных документов по аттестации.

Для проведения аттестации руководителю ООО «Верона» необходимо утвердить положение об аттестации; издать приказ о проведении аттестации; утвердить состав комиссии, которая  будет проводить аттестацию; поставить  сотрудников в известность о  проведении аттестации; провести аттестацию; подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании  ее результатов. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Еще одним методом совершенствования  кадрового потенциала, предлагаемого  к введению в агентстве «Верона», является ротация персонала. Ротация - это перемещение специалистов или  руководящих работников с одной  должности на другую в пределах одной  организации. Ротация применяется  в основном для руководящего состава  и способствует приобретению руководителями знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании.

Введение ротации персонала  в ООО «Верона» позволит осуществлять подготовку руководящих кадров; смену  обстановки людей (когда человек  занимал должность длительное время  и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); подготовку специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней или отпусков; повышение степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними.

в результате реализации мероприятий  по совершенствованию системы мотивации  персонала ООО «Верона» чистая прибыль  предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Социально-экономической  эффективностью обладает та экономическая  система, которая в наибольшей степени  обеспечивает удовлетворение многообразных  потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень  и качество жизни. От эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности, а самое главное повышение прибыли компании.

Но это только прогнозные данные, как в экономической, так  и неэкономической эффективности, мы не можем точно сказать, как  совершенствование мотивации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению  к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у персонала  далеко не одинаковую реакцию.

Подводя итоги, необходимо отметить, что в третьей главе на основании  проведенного анализа действующей  системы мотивации персонала  ООО «Верона» были разработаны предложения  по совершенствованию материальных и нематериальных способов мотивации  персонала предприятия – установка  реалистичных целей, система поощрений  за выполнение общих планов, компенсация  затрат на мобильную связь, замена тарифно-окладной системы труда на гибкие бестарифные  системы оплаты труда, а так же внимание к инициативе работников, соотношение наказаний и поощрений сотрудников, обучение, оценка и аттестация, ротация персонала. Произвели оценку экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Верона» - в результате реализации мероприятий чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

В результате предложенных мероприятий по развитию системы  мотивации  ООО «Верона» за счет внедрения передовых методов управления предприятием и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для эффективного, организованного, высокопроизводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что обеспечит, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.