Мотвация, как функция менеджмента

1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ «МОТИВАЦИЯ, КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

1.1 Понятие мотивации. Эволюция понимания проблемы мотивации

Истинные  побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

· наличие необходимости трудиться,

· объективные (физиологические) возможности,

· наличие профессиональной квалификации и способностей,

· наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации  работника предполагается, что у  него уже в той или иной степени  наличествуют первые три условия  участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими  со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация ¾ процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. [5]

Мотивация не является реально  наблюдаемым фактом, это сконструированное  понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации  необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектив.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

 По оценкам западных  специалистов, от 30 до 50 % работников  побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод "кнута и пряника". Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10-14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под "пряником" понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

 Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей  особенно не улучшилась, Ф. Тейлор  и его сторонники осознали  неэффективность заработков на  грани голода. Метод "кнута  и пряника" Тейлор использовал  в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие "достаточной дневной выработки", Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

По мере улучшения  жизни обычных средних людей "пряник" не всегда заставляя человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В начале XX века "теория подсознательного" 3. Фрейда уже увидела  свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная плата  не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую "нелогичность". В конце концов, появилась новая теория "человеческих отношений". Однако психологические теории мотивации появились позднее - в 40-х годах XX века - и развиваются по настоящее время.[5]

 

1.2. Теории мотивации и мотивационного процесса

 

1.2.1  Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной  и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках.

Данная концепция характеризуется  следующими идеями и предпосылками:

• Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.
• Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей.
• Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу», рис.1.).
• Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.
• Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.
• Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.
• Потребности в основании пирамиды требуют первоочередного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.[9]

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности:

1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).

2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.

3. Социальные потребности – это потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей.

4. Потребность в признании – это потребность испытывать чувства собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокой социальный статус.

5. Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Согласно концепции  А.Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II ступеней.[5]

Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд  уязвимых моментов, например:

• потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,
• не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,
• удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.

1.2.2 Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда

Ф.Мак-Клелланд дополнил схему А.Маслоу, введя понятия: потребности достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКелланда, если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека (а они присутствуют у большинства людей), то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение. [8]

При этом подчеркивается, что данные потребности не врожденные, а могут приобретаться в процессе обучения, под влиянием опыта и  конкретных жизненных обстоятельств.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи, обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше.

Стремление к достижению, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих перед  ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель  должен иметь развитую потребность  достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут позволить себе. Поэтому если человек работает в большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определенные неудобства и ему, и коллегам.

Потребность соучастия проявляется в стремлении наладить личностные взаимоотношения в рамках коллектива и почувствовать себя включенным в процесс общего дела. Люди с высокой потребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение и поддержку от коллектива, обеспокоены общественным мнением. Они предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен вопрос о значимости их личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации.

Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые протекают в его окружении. Основным направлением ее проявления выступает стремление контролировать действия и деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за определение направления их деятельности.

Лица с развитой потребностью властвования могут быть разделены на взаимоисключающую пару групп. Первую группу составят те, кто стремится к властвованию ради собственно процесса контролирования людей, кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать другими людьми. Интересы и цели организации для таких людей могут отойти на второй план, так как они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции в организации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить ее, демонстрировать силу. К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий ради того, чтобы добиваться с помощью этих полномочий решения задач, стоящих перед группой, коллективом, организацией. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи для коллектива, но при этом не отрицают своего личного участия в процессе их решения. При этом таким людям свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей. То есть потребность власти для них – это не самоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решение задач коллектива, организации[8]

МакКелланд считает, что  для успеха менеджера из перечисленных  потребностей наиболее важен уровень  развития потребности властвования второго типа.

1.2.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга

 

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие  категории, назвав их "гигиенические факторы" и "факторы мотивации".

   

1) гигиенические факторы (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой. К ним относят: