Найм и отбор персонала: основные понятия, Этапы, показатели эффективности

         Уже на этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.  

         Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового  режима, четкой регламентации взаимоотношений  между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

1. Общие  положения.

2. Порядок  приема и увольнения работников.

3. Права  и обязанности работодателя и  работников.

4. Рабочее  время и время отдыха.

5. Поощрения  за успехи в работе.

6. Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины,

7. Ответственность работодателя и работников и т.д.

         Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда

предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

         Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой  договор (контракт) должен обязательно  содержать:

1. Продолжительность  деятельности.

2. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

3. Испытательный  срок.

4. Права  и ответственность

5. Систему оплаты труда и социальные гарантии

6. Возмещение расходов на командировки

7. Прием подарков, сувениров.

8. Критерии оценки труда.

9. Использование результатов деятельности и изобретений работника.

10. Тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка.

11. Обеспечение спецодеждой.

12. Дополнительные услуги.

         Контракт должен содержать все перечисленные  пункты и может адресовать работника к другим документам.

4. Показатели эффективности.

         Для диагностики  эффективности процесса найма определены пять основных показателей эффективного найма персонала.

         Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и подбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы оттого, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время?

         Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, или их приходится доучивать и переучивать?

         Простота  и удобство в использовании  методов. Не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации, которая не всегда используется при принятии решения о найме или отсеве специалистов?

         Экономичность. Соотношение цена–качество (затраты на отбор / качество и ценность отобранных специалистов). Не слишком ли дорого обходится отбор данных категорий персонала? Обоснованно ли для отбора данной категории использование сложных и трудоемких методов отбора? Можно ли сократить издержки, используя на ранних стадиях максимально простые и дешевые инструменты?

         Надежность  результатов, обеспечиваемых системой.

Далее был выделен ряд значимых показателей  эффективности найма персонала, оцениваемых экспертами:

• время заполнения вакансии;
• затраты на заполнение вакансии (в т. ч. трудозатраты руководителей);
• продолжительность необходимого обучения сотрудников. В данном случае критерий скорее демонстрирует точность “попадания” при найме; подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста тратится меньше времени;
• финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора;
• число совершенных при найме ошибок;
• уровень текучести кадров (в данном случае также демонстрирующий точность “попадания” при приеме на работу специалиста);
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (в данном случае демонстрирующий уровень мотивации нанимаемых сотрудников).