Направления кадрового планирования в организаци

Направления кадрового планирования в организации

Кадровое  планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического  управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через  систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников1. Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

Сколько работников необходимо организации, какой  квалификации, когда и где?

Каким образом  можно привлечь нужный и сократить  излишний персонал без нанесения  социального ущерба?

Как лучше  использовать каждого работника  в соответствии с его способностями?

Каким образом  обеспечить развитие потенциала сотрудников  для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

2.1 Планирование  потребности в персонале

Важнейшей задачей  кадрового планирования является обеспечение  полной и эффективной занятости  всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между  количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям работников2.

2.2 Планирование  привлечения персонала

Планирование  привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации  в кадрах за счет внутренних и внешних  источников. Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей  и будущей в кадрах); 2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; 3) определение  основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров.

2.3 Планирование адаптации персонала

После приема на работу нового сотрудника или уже  работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации  персонала. Трудовая адаптация представляет собой взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха. Технология процесса адаптации  состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и  адаптационный.

.4 Планирование  деловой карьеры персонала

Управление деловой карьерой позволяет  достичь преданности работника  интересам организации, повышения  производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного  раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности, поэтому данный вид кадрового  планирования является очень важным. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального  передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным  должностям