Научно-методические принципы подбора персонала

   

 

 

 

 

                                                  С о д е р ж а н и е:

 

 

 

       Введение.

Глава 1  Научно-методические принципы подбора персонала.

1. Системный подход к организации подбора персонала.
2. Профессиография в подборе персонала.

Глава 2  Подбор и приём на работу.

1. Планирование кадров.
2. Подбор кандидатов.
3. Методы подбора персонала на вакантные должности.
4. Отбор персонала в организацию.

Глава 3  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

       Заключение

       Литература

 

 

 

 

В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству принимаемых решений. Для того, чтобы повысить обоснованность решений и учесть многочисленные факторы, оказывающие влияние на их результаты, необходим разносторонний анализ, основанный как на расчетах, так и на аргументированных суждениях руководителей и специалистов, знакомых с состоянием дел и перспективами развития в различных областях практической деятельности. Применение экспертных методов обеспечивает активное и целенаправленное участие специалистов на всех этапах принятия решений, что позволяет существенно повысить их качество и эффективность.

Целью нашей  работы является изучение метода экспертных оценок - одного из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.

Задачи:

1. изучение роли экспертизы в управлении;
2. рассмотрение порядка организации экспертного оценивания;
3. изучение видов шкал и порядка их использования;
4. подробное рассмотрение заключительного этапа экспертного оценивания – обработки экспертных оценок.

Реферат состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы.

В первой главе  рассматривается вопрос о необходимости  экспертизы в управлении, рассмотрен метод экспертных оценок, этапы организации  экспертного оценивания.

Вторая глава  посвящена рассмотрению шкал сравнений, даны характеристики каждому виду шкал и порядок их использования при  формализации информации.

В третьей главе  рассматривается обработка экспертных оценок: задачи обработки, групповая  оценка объектов, оценка согласованности мнений экспертов, обработка парных сравнений объектов и определение взаимосвязи ранжировок.

Так как целью  данной работы является рассмотрение экспертного оценивания  в теоретическом  аспекте, то практическое применение не рассматривается.

В заключении рассматривается  роль метода экспертных оценок в принятии управленческих решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        В в е д е н и е

 

    Управление людьми имеет  практически такую же древнюю  историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

    По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств  в России профессиональный подбор  персонала находится пока на  начальной стадии. Но интерес  к вопросам управления человеческими  ресурсами в нашей стране достаточно  высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.                 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          Г л а в а   1

 

Научно-методические принципы подбора персонала.

 

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования к  подбору кадров позволяют не  только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита  персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

    Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

     Эта курсовая работа  посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

 

1. Системный подход к организации и подбору персонала

 

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические принципы  подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически обоснованный  подбор кадров позволит избежать  главной и широко распространенной  ошибки – субъективности оценки  кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

                  

                     1.2  Профессиография в подборе персонала.

 

    Научно обоснованный  подбор кадров начинается с  составления профессиограммы –  перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется  в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности  профессионального труда. Профессиография  охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

    Профессиографические исследования  проводят специалисты по заказу  руководителей кадровых служб.  Управляющий персоналом получает  готовый результат в виде профессиограммы.     

    Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

 

Подбор и прием на работу

 

    Управление людьми для  всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг имеет очень важное  значение. Без людей нет организации.  Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший специалист, представляющий  собой сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно  организовать конкурсный отбор.

 

2.1. Планирование кадров.

 

    Процесс планирования  кадров включает в себя три  этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки наличных  ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.