Общая характеристика и система мотивации предприятия

Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, нужно сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации.

По мнению специалистов, опираясь на представления и всего штата организации, а не только руководящего состава, можно получить объективную картину, узнать о поведенческих стереотипах и иллюзиях руководителей и подчиненных, определить факторы и причины, мешающие их эффективной работе.

Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. Далее сформулируем перечень наиболее актуальных проблем, в той или иной степени волнующих всех сотрудников многих компаний:

- Необоснованный разрыв  в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников;

- Уравниловка в оплате  труда при различной эффективности и отношении к делу;

- Несправедливость вознаграждения  за разный труд и разный  вклад;

- Отсутствие гибкости в оплате труда;

- Несправедливость в распределении денежных средств (зарплаты);

- Оплата не по конечному результату;

- Отсутствие связи зарплатной  системы с результатами работы  компании и получаемой ею прибылью;

- Низкий по сравнению  с родственными компаниями уровень оплаты труда;

- Деградация тарифной  системы, применяемой в компании;

- Односторонний порядок  пересмотра условий оплаты и стимулирования труда;

- Отсутствие элементов  стимулирования труда конкретного  работника за конкретный вклад в результаты работы фирмы;

- Отсутствие критериев  оценки деятельности сотрудников;

- Игнорирование профессиональных  навыков и знаний, сложности выполняемой работы;

- Девальвация премий, которые  зачастую становятся частью оклада;

- Противодействие со стороны  профсоюза внедрению более прогрессивных  систем оплаты и стимулирования труда;

- Менталитет персонала, вышедшего из советской системы;

- Нежелание ряда сотрудников  повышать уровень профессионализма  и эффективности (даже при наличии возможности учиться);

- Демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения и типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т.д.).

Очевидно, что проблемы в каждой организации имеют свой контекст и причины возникновения.

В итоге, на основе исследуемых практических ситуациях и последующим вывода, можно определить те стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности, которые помогут сформировать:

- любые стимулирующие  действия должны быть тщательно  проработанными, причем, прежде всего  теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать  радость от работы, отвечать за  результаты, быть лично причастными  к работе с людьми, чтобы их  действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится  выразить себя в труде, познать  себя в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться  отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует  предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют  полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь  свободный, беспрепятственный доступ  ко всей необходимой информации;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

-сотрудникам должна быть  предоставлена возможность постоянно  приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять  инициативу, а не стремиться выжимать  из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по  возможности должен быть сам  себе шефом.

Заключение

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично.

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей.

Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Глоссарий

Внешняя мотивация основана на побуждениях, которые вызываются воздействием субъекта из вне (оплата за работу, правила и распорядок и пр.)

Внутренняя мотивация характеризует побуждение, которое порождает сам человек, ставя перед собой задачи.

Депремирование - сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Материальное стимулирование направлено на повышение производительности труда и повышению качества изготовляемой продукции.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы дельности, придают ей направленность, ориентированную на достижение целей.

Мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Отрицательное подкрепление - средство управления негативными последствиями, для снижения повторяемости контролировать поведение в сходной ситуации.

Положительное подкрепление - это управление положительными последствиями, которые повышают вероятность повторения желаемого поведения в свободной обстановке.

Потребности - это недостаток чего-либо ощущаемый в определенный период времени.

Стимул - это инструмент мотивации, побуждающий к действию.

Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий.

Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Научение поведению - устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Система - (от греч. systema - целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.

Список используемой литературы

1. Галенко В.П., Страхова  О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 - 324с.

2. Зайцева О.А., Радугин  А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы  менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. - М.,2006-298с.

3. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд - М., 2009 - 415с.

4. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.--351 с.

5. Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. - М.,2008 - 215с.

6. Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. - М.,2000 - 364с.

7. Менеджмент: Учебник для  вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М., 2009 - 285с.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М., 2007. - 704 с.

9. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 2008. - № 5. - С.106.

10. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. - 28 с.

11. Бородкин Л.И. Об эволюции  мотивации труда промышленных  рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

12. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 2009. - 132 с.

13. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Исследовательско-консультационная фирма "АЛЬТ” www.altrc.ru

14. Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2008-С.15.

15. Чернов А. Мотивация  уже устарела? //Управление компанией/А. Чернов-№10, 2006-С.23.

16. Менеджмент предприятия. Курсовое проектирование: Учеб. пособие / Под ред. А.Г. Балаганской. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008. 97 с.