Общая характеристика конфликтов на предприятии

Введение

 

Актуальность выбранной темы контрольной работы заключается в следующем. Общество является сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных. В их основе лежат потребности и интересы людей. Если возникают проблемы на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации,  сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты на предприятиях. Предприятие – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств для производства, прежде всего это коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

Предприятие выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, предприятие соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

 

1. Общая характеристика  конфликтов на предприятии

 

Конфликт на предприятии – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

На предприятиях изначально возникает социальная напряженность в коллективе. Существует две группы факторов, которые способствуют возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством предприятия своих обещаний и нежелание объяснить коллективу действительное состояние дел, нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов, отсутствие улучшения условий труда и отдыха работников, внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.

К внешним факторам относят: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп, возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости,  резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива, обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности на предприятии, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации, соответствующим вмешательством руководства в конкретную ситуацию для сглаживания последствий конфликта.

Конфликты на предприятии развиваются, как правило, через частные и общие интересы. Соотношение интересов может быть выражено как:

-  однонаправленность  интересов;

- различие в интересах;

- противоположная направленность  интересов (субъекты для удовлетворения  своих потребностей должны двигаться  в противоположных направлениях).

При анализе конфликта важно понять его причину возникновения. Субъектами (сторонами) конфликта на предприятии могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и предприятий), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Так же существует два вида конфликтов: внешние  и внутренние.

1)  Внутренние конфликты  возникают в рамках предприятия  и разрешаются, как правило, через  существующие нормативы и соглашения. К таким конфликтам относят:

- расхождение личных целей  сотрудников;

- внутригрупповой конфликт  – конфликт между соперничающими  сотрудниками внутри подразделения  или между руководителями подразделений;

- межгрупповой конфликт  – например, конфликт между совладельцами  предприятий.

2) Внешние конфликты –  это конфликты руководителей  и владельцев предприятий с  конкурентами, клиентами, поставщиками.

Конфликты на предприятиях порождаются конкретной конфликтной ситуацией, которая может возникнуть задолго до ее прямого столкновения участников. Конфликтная ситуация не совпадает с понятием конфликта,  так как характеризует предпосылку для возникновения реального конфликта и действия сторон по отстаиванию своих интересов. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон.

Влияние на возникновение конфликтов на предприятии может оказывать:

- недоверие начальника  к подчиненному;

- предвзятое отрицательное  отношение одного члена коллектива  к другому;

- снисходительное отношение  к людям, проявляющееся в излишней  терпимости к ним и всепрощенчестве.

Конфликт практически всегда можно увидеть, так как проявляется высокий уровень напряженности в коллективе, как правило, снижается работоспособности и ухудшается производственные и финансовые показатели, взаимоотношений с клиентами.

 

2. Разрешение конфликтов  в трудовых коллективах.

 

Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций на предприятия является неадекватное восприятие информации, ведь порядка 80% рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми, а в свою очередь около 50% всей передаваемой информации воспринимается неправильно.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других,; прекращение и подавление конфликта, регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

В западной психологии управления принято выделять две основные категории методов разрешения конфликтов: структурные и межличностные. К структурным методом относят: - разъяснение требований  к работе; - координационные и интеграционные  механизмы; -выдвижение общеорганизационных  комплексных целей, для достижения  которых требуется совместная  работа двух и более людей  или подразделений;              - создание системы вознаграждения (поощрения). Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются: - уклонение (человек старается  избежать конфликта либо уйти  от него);              - сглаживание (человек пытается не замечать или не выпускать наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности); - принуждение (человек любой  ценой пытается заставить оппонента  принять свою точку зрения); - компромисс (человек принимает  точку зрения оппонента, но лишь  в некоторой степени); - решение проблемы (обе  стороны конфликта признают различия  во мнениях и готовы выслушать  точку зрения оппонента). Опытные руководители часто проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того ее  эффективности, необходимо хорошо знать свой персонал и мотивы их поведения.

Управление конфликтом становится возможным при наличии некоторых необходимых условий:

- объективное понимание  конфликта как реальности;

- признание возможности  активного воздействия на конфликт  и превращения его в фактор  саморегуляции и самокорректировки  системы;

- наличие материальных, политических  и духовных ресурсов, а также  правовой основы управления, способности  общественных субъектов к согласованию  своих позиций и интересов, взглядов  и ориентаций.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или  опасения им движут. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях. Регулирование конфликта еще не подразумевает его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, ведь не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления. Не ведет к разрешению и отмена конфликта, так как это лишь попытка избавиться от конфликта путем примирения.

        Процесс  разрешения любого конфликта  складывается из трех этапов.

1. Подготовительный – это диагностика конфликта.
2. Разработка стратегии разрешения и технологии.

        3) Реализация  комплекса методов и средств.

Эффективное разрешение конфликта (разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур), возможно при наличии правового механизма разрешения конфликта, наличия опыта решения конфликтов, развития коммуникативных связей и наличии ресурсов для осуществления системы компенсаций.

           Основным позитивным методом  разрешения конфликтов являются

переговоры. Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими

сторонами, с возможным привлечением посредника, спорных вопросов с

целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением

конфликта и в то же время служат средством его преодоления. Характер

переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению

конфликта.

Заключение

Качество трудовых ресурсов влияет на конкурентные возможности всего предприятия и является одной из важнейших сфер создания  хорошей конкурентоспособности и конкурентных преимуществ. Предприятие, стремящееся к росту должно эффективно использовать своих работников, при этом создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников и интенсивного развития их потенциала, что является одной из основных сторон взаимодействия человека и предприятия.

Управление конфликтами исходит из того, что человек составляет основу предприятия, её сущность и её основное богатство. Конфликт – ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Конфликты могут иметь как негативный, так и конструктивный исход. Конфликты классифицируют по разным направлениям. Выделяют внутренние и внешние конфликты, последние подразделяются на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой, внутриорганизационные, объективные и субъективные и другие.

Являясь важнейшей ячейкой общества, предприятие соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие. Ульяновск, 2010
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов, 2013
3. Ратникова В.П. Конфликтология: учебник. ЮНИТИ-ДАНА, 2012 
4. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности.  СПб, 2006.
5. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. 3-е издание.  Ростов-на-Дону, 2006.