Обучение персонала. Командообразование

Психодиагностические  методы позволяют разобраться в  индивидуально-психологических особенностях сотрудников, внести коррективы в принятое до этого распределение функций  между ними. С их помощью осуществляется главный принцип командообразования - команда тем эффективней, чем она гетерогенней по все параметрам: возраст, пол, тип интеллекта, характер. Но при высоком уровне гетерогенности на начальном этапе формирования команды усложняется коммуникация, и тогда на помощь приходят групповые формы работы или практические тренинги.

 

3.1 Виды практических  тренингов

Существует много видов  практического тренинга, объединенных общим качеством - во всех них участники  осуществляют деятельность, отличную от ежедневной профессиональной работы. Почему тренинги строятся таким образом - объясняется ниже. А пока остановимся на основных целях практического тренинга. Это:

- выявление проблемных  узлов, 
- развитие системы коммуникации среди участников команды, 
- развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии, 
- создание позитивного социального окружения. (Bodner, 1997)

1. Выявление проблемных узлов

Конечно, во всех командах имеются проблемы разного качества и уровня сложности. Но можно сказать, что наиболее часто встречающиеся - это проблемы, связанные с человеческим фактором и структурой организации. Человек - он на то и человек, что может вносить непредсказуемые изменения в тщательно спланированные планы. Поэтому, оценивая людей во внерабочей ситуации, легче выявить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и на эффективность выполнения задач. Участники более не могут винить во всем “работу”, они должны взглянуть на себя, на взаимное влияние друг на друга, а потом и разобраться каково реальное влияние организационной культуры.

2. Развитие системы коммуникации среди участников команды

Большинство заданий  тренинга довольно сложны, но в конечном счете выполнимы. У каждой команды  выявляется свой подход к их выполнению: кто-то решает слету, кто-то вырабатывает план, но становится понятным одно - если они не будут эффективно взаимодействовать друг с другом, их постигнет неудача, поэтому необходимо овладеть навыками компетентного общения.

3. Развитие навыков  индивидуальной и групповой рефлексии

В ходе тренинга после каждого упражнения ведущий предлагает участникам обсудить, что только что произошло - что им удалось сделать хорошо, что - хуже, что бы они сделали по-другому. Рефлексия - это метод осознания, что они пережили и узнали нового, она дает возможность учиться на своем прошлом опыте и переносить знания в новые области деятельности. Постепенно они научаются синтезировать свои навыки в едино-групповое знание решения задач и преодоления трудностей.

4. Создание позитивного  социального окружения

Странно было бы предположить, что человек может работать в группе, не вступая во взаимодействие с другими членами. Поэтому для эффективной работы необходимо создать позитивное социальное окружение - в котором каждый участник понимает друг друга. Для этого во время тренинга затрагиваются такие области как эмоции, аспекты личности и взаимоотношения. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе. Помимо этого, участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Все это приводит к тому, что члены команды начинают понимать друг друга лучше, что ведет к эффективному взаимодействию.

 

3.2 Влияние тренинга на повышение эффективности

Рассмотрим этот вопрос в свете вышеупомянутых характеристик:

1. Аспект целей команды

В рамках классификации Covey тренинг может способствовать повышению компетентности на всех пяти уровнях. Это развитие коммуникативной компетентности, получение навыков работы в группе и межгруппового взаимодействия. Участники команды учатся ценить друг друга, доверять друг другу, развивают понимание и принятие. Навыки решения проблем помогают действовать на уровне организации и при взаимодействии с руководством. Все вкупе вносит вклад в личностное развитие каждого индивида и повышает удовлетворение от деятельности.

Что касается классификации Howell, то стоит отметить, что одна из самых главных задач тренинга - это развивать навыки кооперации, координации и коммуникации. Члены команды учатся оценивать ситуацию, разрабатывать планы, разделять обязанности и эффективно взаимодействовать на пути достижения целей. Тренинг также способствует развитию творческих способностей и подкрепляет решительность в ситуациях риска.

2. Аспект качеств эффективной команды

Даже не стоит вдаваться  в подробности того, как тренинг влияет на формирование и развитие выше перечисленных качеств: способность к группой работе, совместное достижение целей и учет индивидуальных особенностей членов группы. Стоит только добавить, что в ходе тренинга участники учатся формам вербальной поддержки и мотивирования друг друга, а также способам решения проблем и разрешения конфликтов.

3. Аспект продуктивности.

Тренинг не только прививает  необходимые навыки и формирует  необходимые качества, но и способствует их развитию и совершенствованию - как общаться друг с другом, как сфокусироваться на задаче, как искать новые решения и как эффективно взаимодействовать на пути к достижению цели.

4. Аспект уполномочивания

Практический тренинг  дает участникам необходимые навыки для возможности принятия больше обязанностей и ответственности за результаты своего труда. Это ведет к повышению самооценки и уровня взаимодействия с другими членами команды - взаимная поддержка и воодушевление.

 5. Аспект необходимых навыков

В ходе тренинга члены  команды получают возможность открыть в себе и отработать все необходимые навыки. А также перенести их в свою непосредственную деятельность.

6. Аспект личного участия  каждого.

Особо важное значение имеет  тренинг в ходе работы уже сложившейся  команды. Полезно периодически выходить за рамки работы и “встряхнуться”. Это позволяет как освежить навыки, уже выработанные в ходе предварительных тренингов, так и обсудить создавшиеся проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Необходимо правильно  определять направления обучение, чтобы деньги не были потрачены в пустую.

Каким бы хорошим не был  метод командной работы, для которого необходимо тщательно подбирать  персонал и долго обучать, его можно применять не везде и не всегда. На пути командообразования могут стоять такие серьезные проблемы, как недостаточно эффективная организация деятельности в целом, неадекватный морально-психологический настрой или/и низкий уровень профессионализма. Поэтому не стоит надеяться, что многочисленные тренинги по командообразованию решат все производственные проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1	Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М., 1998
2	Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.
3	Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г .
4	www. edication.ru
5	www.hro.ru