Обучение персонала: виды, формы, техника обучения

СОДЕРЖАНИЕ

Теоретический вопрос………………………………………………………………………...…3

Контрольные тестовые задания…………………………………………………………………8

Задачи……………………………………………………………………………………………..9

Список литературы……………………………………………………………………………..10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретический вопрос

Обучение персонала: виды, формы, техника  обучения. Какие виды

и формы обучения персонала применяются  в вашей организации?

 

Система обучения подразумевает использование  определенных форм, видов и методов  обучения. Выбор того или иного  метода  или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала. 

Формы обучения персонала:  
- Индивидуальное и групповое;  
- Внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА) или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.).

Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях.

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).

Профессиональная начальная подготовка - это развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки. Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией. 

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)  - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Включает совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. 

Совершенствование профессиональных знаний и способностей - это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность). 

Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность). 

Профессиональная переподготовка (переквалификация) - это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Отдельные виды обучения не следует  рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения. Обучение персонала основано на использовании различных методов обучения.

Существует несколько  определений методов обучения персонала  очень близких по содержанию. Представим два из них, наиболее полных, на наш взгляд.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся».

Метод обучения персонала - ориентированный  на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: 

-Задачами;  
-Уровнями познавательной активности;  
-Учебными действиями и ожидаемыми результатами». 

Выбор методов обучения персонала  зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.  
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно  подходить дифференцированно - обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени  прохождения, и по длительности воздействия.

Методы обучения классифицируются на:  
а) пассивные и активные;  
б) индивидуальные и групповые;  
в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение. 

Все методы обучения можно  разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.  
К пассивным  (традиционным) относятся:  
-Лекции,  
-Семинары,  
-Учебные видеофильмы и другие. 

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены:  
-Тренинги,  
-Программированное обучение,  
-Групповые обсуждения,  
-Деловые и ролевые игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам  обучения на рабочем месте относятся:  
-Наставничество, 
-Метод усложняющихся заданий,  
-Смена рабочего места,  
-Направленное приобретение опыта,  
-Производственный инструктаж,  
-Метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне  рабочего места относятся:  
-Чтение лекций,  
-Проведение деловых игр,  
-Разбор конкретных производственных ситуаций,  
-Проведение конференций и семинаров,  
-Формирование групп по обмену опытом,  
-Создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают  друг друга, так как обучение в  стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места  дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней  ситуации  на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.  Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Организация ООО «Уралтермопласт» занимается литьем изделий из пластмасс. Обучение сотрудников проходит в  двух отделах- коммерческом и непосредственно  на производстве, в литейном цехе.

Обучение менеджеров по персоналу  в коммерческом отделе занимается руководитель отдела, следовательно по форме обучения относится к внутреннему типу. С каждым работником он индивидуально прорабатывает технику, манеру и другие аспекты данной профессии исходя из личного опыта и понимания дела, целей и задач данного человека. Так же при вводе новой номенклатурной единицы вводное обучение проводит коммерческий директор всему отделу, по этому в нашей организации есть и групповые и индивидуальные формы обучения. Обучение проводится вначале проводится пассивным методом(инструктаж, ознакомление с номенклатурой и базой продаж, элементарные навыки продаж), далее на протяжение всего времени приходим к помощи активных методов.

Обучение литейщиков пластмасс  проходит без отрыва от производственного  процесса. Вначале человек проходит производственный инструктаж, знакомится с должностной инструкцией; к каждому новому рабочему прикреплен наставник, который на практике показывает технологию работы (согласно разработанному методическому пособию), через 1-3 ученик проходит аттестацию перед квалификационной комиссией, которая принимает решение о присвоение разряда. Формы- внутрении, индивидуальные. Методы- преобладают активные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тестовые задания.

1. Оборот кадров – это: 

а) результат непрерывно происходящего  и постоянно меняющегося приема и увольнения работников в составе персонала организации;

б) переход одного работника на другое, освободившееся место, в рамках одной и той же организации;

в) текучесть кадров, обусловленная  неудовлетворенностью работника рабочим местом.

Ответ

А)

Оборот кадров - численность работников, принятых на работу и зачисленных  в списочный состав, или численность  уволенных за рассматриваемый период. Интенсивность оборота кадров характеризуется  коэффициентом общего оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период, и по увольнению, который представляет собой отношение уволенных за отчетный период к среднесписочнои численности за тот же период.

 

2. К группе показателей, характеризующих  профессиональное поведение, относятся:

а) готовность к принятию дополнительной ответственности;

б) степень сотрудничества в работе;

в) коммуникабельность;

г) пространственное мышление

ответ:

а), б),в)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Задача

Производственная трудоемкость работ  на год составит 1457тыс.нормо-часов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего – 1350 час. в год, плановое выполнение норм выработки – 115%.

Определите численность рабочих-сдельщиков.

 

Решение:

Нч=(Тр пл/Фн)*Квн – формула для определения численности рбочих-сдельщеков, где

Тр пл – плановая трудоёмкость (норма-ч.);

Фн – норма 1 рабочего в год (норма-ч);

Квн – коэф. выполнения нормы времени  рабочими Это показатель отражает степень  выполнения работником плановых заданий (сред. выработки):

Ср. выработка 100%, Квн=1,0;

При меньшей, Квн< 1,0;

При большей выработки, Квн> 1,0.

Исходя из этого наш коэф. Равен 1,15

Нч=(1 457 000 / 1 350)*1,15=1241,13 округляем 1 241 человек

 

Ответ: Численность рабочих-сдельщиков 1 241 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб, 2000. --  с 12-14.
2. Статив Ж.Г., Управление персоналом: Учебное пособие, 2-е издание, стереот. – М.: МГИУ 2005.-196 с. С 137-137
3. http://www.hr-life.ru/hrm/main
4. Гольцов А.В., Методы снижения текучести кадров Маркетинг. --  2012. -- № 2. – с.с 54-57
5. Стенюков М.В., Справочник по делопроизводству 2012. № 12 с. 38-42