Оплата труда в ресторанном бизнесе

4. Предоставить работнику  возможность заранее знать, насколько  величина зарплаты зависит от  его усилий и сколько он  может заработать. Работник должен  знать обо всех требованиях, предъявляемых  к его работе, и обо всех  правилах, определяющих его вознаграждение. То есть, сколько и за что  он получает. В противном случае  он будет трудиться в соответствии  с собственными субъективными  представлениями о целях своей  работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

5. По времени соответствовать  ожиданиям работника. Необходимо  насколько возможно сократить  время между получением результата  и выплатой премии. Например, премии  за достижение результатов, которые  получены в течение месяца, насколько  это возможно, должны выплачиваться  по итогам этого месяца. То  есть сделал свою работу -- получи  заработанные деньги. Хороша ложка  к обеду.

6. Производить «естественный  отбор» наиболее трудолюбивых  и способных. То есть она должна  систематически поощрять эти  качества, их проявления и наказывать  за другие, чтобы происходило  постоянное отталкивание неспособных  и ленивых.

7. Быть одновременно и  экономной, и конкурентоспособной. То есть компании должны платить  сотрудникам столько, сколько они  зарабатывают. Если компании будут  платить больше, чем сотрудники  зарабатывают, ничего хорошего в  этом не будет. Система оплаты  труда должна быть экономически  обоснованной. Компания, чьи расходы  на заработную плату непропорциональны  получаемым доходам, либо начнет  увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением  нормы прибыли.

8. Быть одновременно и  гибкой, и стабильной. Она должна  давать возможность получения  как переменного дохода, зависящего  от результатов труда за определенный  период времени, так и стабильного  дохода. Другими словами -- постоянный  оклад плюс проценты. Система  оплаты труда должна быть достаточно  гибкой, чтобы максимально соответствовать  потребностям конкретных работников. Некоторые компании используют  индивидуальные системы оплаты  труда, где работник может выбрать, какой процент его зарплаты  будет фиксированным, а какой  будет основываться на результатах  его деятельности. Гибкость также  необходима для приспособления  к различиям в продукции. Например, некоторые товары являются товарами  постоянного спроса, и на них  могут приниматься заказы с  частой повторной поставкой. Другие  товары продаются в единичном  экземпляре и поэтому требуют  дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей.

9. Предоставлять возможность  получения стабильного и поощряющего  доходов одновременно. Каждая система  оплаты труда должна обеспечивать  сотрудников хотя бы на минимальном  уровне. Принцип этого положения  состоит в том, что работник  не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или  компания переживает сезонное  затишье на рынке, или работник  нездоров и не может работать  какое-то время, то он должен  получать какой-либо доход. Однако  этот постоянный доход не должен  быть слишком высоким, чтобы не  произошло снижение заинтересованности  в поощрительных выплатах.

10. При использовании с  целью дополнительного стимулирования  зарплата должна меняться больше  чем на 10-15%. Иначе она не сможет  оказать заметное влияние в  смысле стимуляции. Так показывает  практика.

11. Не включать в себя  в переменной части слишком  много составляющих. Если составляющих  больше шести, то они утрачивают  мотивационное действие. Работники  теряют связь между своими  действиями и разными компонентами  заработной платы, становится трудно  ориентироваться в них, выбирать  наиболее эффективный план действий.

12. В числе составляющих  содержать также пункты вознаграждения  за коллективные результаты. Общекорпоративные  премии способствуют сплоченности  коллектива, слаженности работы  сотрудников, учету интересов других  подразделений. В идеальном случае  работник должен получать три  премии:

· за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда;

· за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда;

· за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.

 

При этом необходимо донести до сотрудников простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

13. Проста в понимании. Простота -- это признак хорошей  системы оплаты труда. Иногда  простота и гибкость становятся  конфликтующими целями -- так и  есть на самом деле: простая  система может не быть достаточно  гибкой, а достичь соответствующей  гибкости система может в ущерб  простоте. Однако система оплаты  труда должна быть достаточно  простой для легкого понимания  ее сотрудниками: они должны быстро  рассчитать свой доход. Задача  руководителя в данном случае  заключается в том, чтобы найти  золотую середину, с учетом важности  обеих конфликтующих целей.

14. Быть справедливой. Хорошая  система оплаты труда должна  обеспечивать справедливую оценку  деятельности всех торговых представителей. Ничто не может так быстро  уничтожить позитивный настрой  сотрудника, как ощущение того, что  оплата его труда является  несправедливой. Один из способов  обеспечения объективности оценки -- это стремление к максимально  возможному использованию измеримых  критериев оценки, которые могут  контролироваться работниками. Но  здесь тоже нельзя выйти за  рамки разумного, чтобы не возникала  путаница.

15. Быть эффективным в  том отрезке времени, в котором  его компоненты соответствуют  требованиям ситуации. Речь идет  о том, что ни одна система  оплаты труда не может быть  эффективной в любой ситуации. Каждая компания должна иметь  систему, разработанную под ее  специфические цели, актуальные  в течение ограниченного промежутка  времени. Может иметь место значительное  сходство общих черт систем, применяемых  разными компаниями, но детали  должны отражать особенности  каждой компании, а также конкретных  ситуаций, в которых они находятся.

 

16. Разрабатываться руководством  компании с учетом мнений, предложений  самих работников. Потому что  работники лучше, с большим энтузиазмом  примут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой  руководство проводило консультации  с ними.

Если внимательно пройтись по всем перечисленным пунктам, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие -- интересы компании.

 

Практическая часть

Расчет заработной платы сотрудников для ресторана "Де Шафран"

Ресторан, расположенный в самом центре Северной Столицы, является уникальным местом для отдыха - как по классу интерьера и обслуживания, так и по превосходному качеству кухни.

В интерьере ресторана преобладают теплые тона: стены песочного цвета с золотыми вкраплениями, светлый пол из натуральных пород дерева, плетеная мебель, купол в виде пляжного зонта.

Антураж заведения составляют эксклюзивные декорации, интерьерная подсветка, зелень в кадках и различные инсталляции.

Роскошному отдыху способствует специально разработанное меню, состоящее из блюд европейской, средиземноморской, итальянской, восточной, тайской и японской кухни, ценителей вин ждут предложения от лучших производителей, а любителей сладкого расширенное десертное предложение.

По вечерам в «Де Шафран » звучат  мягкие экспериментальные композиции, выступают ди-джеи и профессиональные музыкальные коллективы.

В нашем ресторане работает профессиональный бармен которому рассчитывается заработная плата следующим образом:

 

-Бармену установлен оклад  в размере 20 000р.+5% от стоимости реализованных им напитков. В месяц один бармен отрабатывает 15 дней, при графике работы 1/1.Среднее количество проданных напитков на сумму 55 000р.Зарабатная плата без % составит:

20 000р./15 дней*15 смен отработанных=20 000р.

Размер премии в этом месяце составит:

55 000р.*0,05= 2750р

Таким образом заработная плата бармена составит:

20 000р.+2750р.=22 750р.

 

Так же на кухне работают повара высшей категории.

Готовкой еды в нашем ресторане занимается бригада из 3 человек. Оплата труда поварам производится на основе тарифных ставок и выполнения плана. Предположим в апреле план выполнили на 110%. Количество рабочих смен в апреле 20. Допустим не все повара отработали положенное время, некоторые отработали менее 20 смен.

1.Определим заработную  плату поваров за отработанное  время:

- для Кравцовой:

20 000р./20 дней*20 смен=20 000р.

- для Лариной:

20 000р./20 дней* 10 дней=10 000р.

- для Морозовой:

20 000р./20 смен*7 дней=7 000р.

Итого: 20 000р.+10 000р.+7 000р=37 000р.

В ресторане "Де Шафран" работает команда официантовю

Заработная плата для официантов. Ставка официанта составляет  110р/ч.Рабочий день длится 8 часов. График работы 2/2. То есть 15 рабочих дней в месяц.

Заработная плата официантов составляет:

1.110р.* 8часов=880р.-в день

2.880р.*15 смен =13 200р.- месяц

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Джордж Эрдош Кейтеринг. "Как начать и успешно вести ресторанный бизнес"

2.Майкл Гарви, Хезер Дизмор, Эндрю Дизмор. "Ресторанный бизнес для "чайников""

3.Теренс Конран. "Первоклассный ресторан: идея, создание, развитие"