Определение потребности предприятия в кадрах

Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям  сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям.

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы организационной  структуры управления;

- общей организационной структуры,  а также организационных структур  подразделений; 

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний  рабочих мест) специалистов и  руководителей. Этот вид документа  может использоваться как основа  расчета трудоемкости выполнения  должностных функций.

В качестве дополнения к должностной  инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль  идеального сотрудника).

Квалификационная  карта представляет собой детальное  описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный»  сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности  выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно  облегчает процесс отбора претендентов на должность.

3.2 Количественная  потребность в персонале

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Определение количественной потребности в персонале  сводится к выбору метода расчета  численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности на определенный временной  период.

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда  и структура работ.

Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании  данных о времени трудового  процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности,  нормам управляемости; 

- стохастические методы: расчет числовых  характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок: простая  оценка, расширенная (однократная  или многократная) оценка.

4 Стадии  процесса кадрового  планирования

4.1 Определение будущих  потребностей

 

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое колическтво рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).    

Разрабатывается как общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным  должностям и специальностям. Чтобы  не определять потребность конкретно  по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.     

И здесь управленческому аппарату приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.    

В ходе использования первого из названых методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.    

Другой  метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.       

  Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих. 

4.2 Учет имеющихся  кадров при определении числа

необходимой рабочей силы

 

 

  Суть  планирования в том, что оценка принимает  вид постоянного отслеживания, а  не периодических мероприятий.    

На  этом этапе работа должна вестись  в трех направлениях:

-оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

-оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

-оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).    

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой  рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования  уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.     

Особое  значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.    

Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации. 

 5 Методы прогнозирования кадровых 

ПОТРЕБНОСТЕЙ

 

Прогнозирование потребностей в персонале организации  может быть выполнено при использовании  ряда методов (по отдельности и в  комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата,  этакой “истины в последней инстанции”.    

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны  либо на, скажем так, суждениях,  либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1.   При использовании метода оценок управляющих аппарат управления представляет оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2.  При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.     

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.     

Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных  сценариев потребностей в персонале.     

Отдельно  выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного  объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

зАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя  из вышеизложенного сделаем краткие  выводы.

Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Очевидно, что планирование потребности в  персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 

- каким образом можно привлечь  нужное количество и сократить  или оптимизировать использование  излишнего персонала; 

- как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия  для развития персонала; 

- каких затрат потребуют запланированные  мероприятия.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени  качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Кроме того, кадровая политика, современные  методы работы с персоналом требуют  соответствующего организационного механизма, способного решать задачи управления персоналом, создавать необходимые  условия для проведения кадровой работы по всем направлениям и важная роль в сфере управленческой деятельности отводится ее нормативно-методическому  обеспечению.

Список использованной литературы

1. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. - М:  РУДН, 2002. - 196 с.

2. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин  групп, 2006. - 112 с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор  персонала: Настольная книга для  предпринимателей, руководителей кадровых  служб и менеджеров. - М.: Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 1999. - 160 с.

4. Маслов В.И. Стратегическое управление  персоналом в условиях эффективной  организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Изд-во: Март, 2004. - 288 с.

5. Мишурова И.В.Технологии кадрового  менеджмента / Мишурова И.В., Крюков  С.В., Жуков Д.В. и др. - М.: Изд-во: Март, 2004. - 362 с.

6. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Лари Стаут. - М.: Изд-во «Добрая  книга», 2006. - 536 с.

7. Теория управления: Учебник / Под  общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П.Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. -558 с.

8. Травин В.В. Основы кадрового  менеджмента: пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2001. - 336 с.

9. http://www.aup.ru/personal

10. http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0026

11. http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Ekonomika-truda-i-sotsialno-trudovyie-otnosheniya/13290/index.html#p2

12. http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-potrebnosti-v-personale

13.http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html

14. http://market-pages.ru/taktikapersonal/7.html

15.http://www.hrm.ru/db/hrm/E920FBD134BE939EC325772C004AA020/print.html