Определение потребности в персонале

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В  ПЕРСОНАЛЕ 

     Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

     Определяют  общую и дополнительную потребность  в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

     Дополнительная  потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое  в планируемом периоде к уже  имеющейся численности работников на начало периода.

     При определении потребности в персонале  необходимо учитывать следующие  обстоятельства:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

С учетом изменения  производительности труда в плановом периоде численность работников может быть определена по следующей  формуле: 

Nпл = Nб ´ JV +  Э,

где Nпл - среднесписочная плановая численность работающих;

Nб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

JV - индекс объема  производства в плановом периоде;

Э - общее изменение (уменьшение «минус», увеличение «плюс») исходной численности работающих.

     Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

 

   При планировании численности основных рабочих определяются явочный и среднесписочный составы. Явочное число основных рабочих  в смену-это нормативная численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу.

     На  предприятиях с непрерывным процессом  производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность  персонала, занятого обслуживанием  оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными  работами, может быть определена с  учетом действующего парка и норм обслуживания.

     Расчет  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется  их объем и установлены нормы  времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности  основных рабочих. Применительно к  работам, по которым не устанавливаются  их объемы и нормы выработки, численность  вспомогательных рабочих может  быть определена непосредственно в  зависимости от числа рабочих  мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.).

     По  данной методике можно определить численность  крановщиков, стропальщиков, кладовщиков  и др. Планирование численности вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

     Маркетинговый подход к определению  потребности в  персонале.

       Выбор путей покрытия потребности  в персонале зависит от влияния  двух других направлений маркетинговой  деятельности - разработки профессиональных  требований к персоналу и определения  величины затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала.

       Сущность маркетинговой работы  по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам:

      - установление источников покрытия  потребности,

      - определение путей привлечения  персонала,

      - анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или иного источника, и путей привлечения персонала,

      - выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников или путей.

       Поэтому отдел персонала –  первое звено в маркетинге  компании, он играет роль фильтра,  обеспечивающего компанию квалифицированными  кадрами. Лицом фирмы часто  называют секретарей и продавцов  – тех, с кем приходится  сталкиваться клиенту. 

       Отдел персонала ежедневно контактирует  с десятками людей – соискателей  на открывшиеся вакансии. Самое  первое – необходимо понимание  того, что отдел персонала –  один из важнейших участков  коммуникации с потенциальным  клиентом. Процедура собеседования  и, тем более, отказа в трудоустройстве,  должны рассматриваться как отдельная  задача в комплексе маркетинговой  политики фирмы. Нужны корпоративные  стандарты этих процедур, снижающие  негативную реакцию соискателей.  Отдел персонала должен иметь  возможность конструктивно влиять  на внутрифирменную ситуацию, не  «зацикливаясь» лишь на подборе новых работников. В подавляющем большинстве случаев, «конфликтные» увольнения происходят из-за неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противостоянии. И тут отдел персонала мог бы выполнять роль посредника, облегчающего поиск компромисса.

       Ожидаемые затраты на приобретение  и использование персонала складываются  из таких составляющих, как внешние  и внутренние затраты, которые  могут быть единовременными и  текущими.

       К внешним единовременным затратам  относятся: оплата договорных  отношений с учебными заведениями,  коммерческими структурами по  подбору и подготовке персонала,  центрами подготовки при органах  регулирования занятости.

       К внешним текущим затратам  относятся: затраты на исследовательские  и оперативные работы в области  персонал - маркетинга (сбор и анализ  информации, затраты на рекламу,  представительские расходы, командировки  маркетинговых служб и прочие).

       К внутренним единовременным  затратам относятся: капитальные  инвестиции по оборудованию новых  рабочих мест и переоснащению  существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и прочие.

       Внутренние текущие затраты складываются  из расходов по оплате труда  новых сотрудников или работников  с более высокой квалификацией,  в том числе различных социальных  выплат и прочих. 

     Методы  определения потребности  в персонале.

       Основные методы расчета потребности  в персонале дифференцируются  в зависимости от профессиональных  категорий работников, размеров  организации, направлений деятельности  компании, ее финансового состояния.

       Можно отметить несколько методов  определения количественной потребности  в персонале: 

       

       n - количество номенклатурных изделий в производственной программе,

      N i - количество изделий i-й номенклатурной позиции,

       Ti - время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции,

       Tн.пр.i - время, необходимое на завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции,

       Кв - коэффициент доли нормативного времени в фактически затраченном на изготовление единицы продукции. 

     В качестве разновидности  представленного  метода может быть представлен подход с использованием для определения  численности персонала  формулы Розенкранца.

       

       Ч - численность административно-управленческого  персонала,

       n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов,

       mi - среднее количество определенных действий в рамках i - го вида организационно-управленческих работ,

       ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ,

       Т - рабочее время специалиста  согласно трудовому договору  за определенный промежуток календарного  времени,

       Kнрв - коэффициент необходимого распределения времени,

       Кфрв - коэффициент фактического распределения времени,

       tp - время на различные работы, которые невозможно учесть в плановых расчетах.

       Kнрв = Кдр х Ко х Кп

       Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на другие работы, заранее не учтенные по времени,

       Ко - коэффициент, учитывающий затраты на отдых сотрудников в течение рабочего дня, устанавливается на уровне 1,12,

       Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

       Вышеуказанная формула в плановых  расчетах используется в виде  первого произведения суммы. 

Метод расчета по нормам обслуживания

       Количество рабочих-повременщиков  или служащих по нормам обслуживания  рассчитывается по следующей  формуле:

       Ч = (Число агрегатов х Коэффициент загрузки)/Норма обслуживания)*Коэффициент пересчета явочной численности в списочную. 
 

     

       n - количество видов работ по обслуживанию объекта,

       tedi - время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ,

       npi- время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ,

       Т пол - полезный фонд времени  работника за день (смену),

       Tn - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в Ted.

       Расчет численности персонала  с использованием норм обслуживания  ведется по исходным данным. 

Метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности.

       Численность работников по рабочим  местам определяется по формуле:

       Ч = Необходимое число работников  х Загрузка х Коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

       Нч = Объем работы/Норма обслуживания

       Общую потребность в персонале  можно определить по следующей  формуле: 

     

       где Рбаз - базовая потребность в персонале, определяемая объемом производства, Рдоп - дополнительная потребность в персонале. 

     

       где Рбаз - базовая потребность в работниках, Un - объем производства, то есть количество производимой продукции (работ, услуг), NV - норма выработки на одного работника.

       Дополнительная потребность в  работниках определяется как  разница между общей потребностью  и фактическим наличием персонала  на конец отчетного периода,  предшествовавшего плановому. При ее расчете должны учитываться темпы развития организации, под которым понимается научно обоснованное определение прироста должностей, связанное с увеличением объема выпуска продукции (работ, услуг); частичная замена практических работников, замещающих вакансии специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера); возмещение естественного выбывания сотрудников, связанного со смертью, увольнением, уходом на пенсию, ряд других факторов.