Организации будущего и новые парадигмы управления

  Информационные ресурсы и новые технологии изменяют многие экономические тенденции и закономерности и требуют соответствующих изменений в методах управления социально-экономическими процессами. Традиционный ресурс представля­ет собой, как правило, частное благо, т. е. такое благо, потребле­ние которого одним потребителем исключает его потребление другим потребителем. Информационный ресурс обычно пред­ставляет собой общественное благо, потребление которого одним потребителем не исключает его потребления другим потребите­лем. По мере того, как в современном производстве использует­ся все больше знаний, информации, в общественное производ­ство втягивается все большее количество общественных благ. Эта фундаментальная характеристика современного мира заставляет по-новому оценить многие традиционные представления эконо­мической теории и классические методы управления. Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компа­ний прошлого, прежде всего новой структурой основного капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания, то, что называется интеллектуальным капиталом. Новые подходы к управлению фирмами и организациями пе­реносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Современная парадигма управления основывается на разно­образных элементах управленческого воздействия. Она исполь­зует не только такие традиционные элементы, как власть, авто­ритет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как твор­ческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого ра­ботника, а его инициативой. Эволюция парадигмы управления происходила под влиянием управленческой практики фирм, отличающихся высокими ре­зультатами деятельности и устойчивой конкурентоспособностью. Для них характерны использование нововведений в качестве фак­тора собственного развития и творческое использование новых элементов управления в своей практике. В этих фирмах все ра­ботники не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно участвуют в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий.

  Дру­гими словами, каждый участвует в деятельности организации, активно мобилизуя свой интеллект, формулируя предложения по Улучшению методов работы, повышению качества услуг, разви­тию организации или фирмы. Эта практика управления сложилась конце XX в. в лидирующих фирмах развитых стран Запада и Востока. Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с Новой парадигмой, которая начинает использоваться в практике управления не только коммерческих, но и не­коммерческих организаций. Почему изменились теория и практика управления в течение XX столетия? Это произошло в значительной мере вследствие того, что изменилась сама жизнь. Новая парадигма управления — реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент пове­дения в условиях современного рынка. В последние десятилетия любая деятельность происходит в постоянно меняющихся усло­виях. Адаптация стала жизненно важным необходимым свой­ством любой организации. Новая парадигма управления соот­ветствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоян­но меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на ис­пользовании знания.

  В настоящее время каждая организация или фирма постоян­но испытывает ощутимые воздействия изменяющейся внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: кон­куренты начали оказывать ту же самую услугу с использованием новой технологии и с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга с большим потребительским эффектом; из­менился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т. д. В таких нестабильных условиях важно сформировать нефор­мальные группы, дееспособные команды, развить индивидуаль­ную предприимчивость, создать условия для личностного роста сотрудников, эффективно использовать информацию и знания.     Другими словами, необходимо средствами управления обеспе­чить эффективную адаптацию организации. В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория управления. При этом изменения в практике менедж­мента приводят к соответствующему развитию теории. В част­ности, гуманизация управления, рассматриваемая как переклю­чение внимания с технологического управления на управление человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менедж­мента на вопросы поведенческого характера. В то же время раз­витие теории оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово». Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают реше­ния, основываясь на собственном представлении об управлении, о его принципах и технологиях воздействия на объект управле­ния.

  В этом смысле теория управления как бы предшествует практике. Одновременно теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике и лишь затем опи­сываются теорией. Таким образом, под воздействием изменяющейся социально-экономической практики постоянно видоизменяется парадигма управления. Она не представляет собой устоявшуюся теорию и соответствующую схему выявления проблем и их решения. Она трансформируется по мере изменения в практике управления. В частности, в последние годы наметились следующие тенден­ции этих изменений: бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специ­альных приложений; методы и технологии современного управления, отработан­ные в коммерческих организациях, распространяются на неком­мерческие сферы, включая государственный сектор. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерче­ской организации, как фактор успеха, эффективности деятель­ности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится предметом заботы менеджеров всего мира. Это - сложный феномен, вбирающий нормы, прин­ципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю органи­зации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуа­лы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значитель­но измениться в течение непродолжительного времени (несколь­ко месяцев, лет).

  Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организации многих фирм. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в ме­неджменте. Перенос все большего числа наукоемких и «персоналоемких» технологий зависит от наличия соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготовление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учрежде­ний. Стратегическое управление и стратегическое планирование на­ходят свое применение во все большем числе конкретных управ­ленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воп­лощением идей и методов стратегического планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Все чаще в региональных, национальных и междуна­родных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризу­ющих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффектив­ности и результативности. Основные приемы и методы стратеги­ческого управления, раскрывавшиеся еще недавно лишь в обра­зовательных программах, становятся обычной технологией проработки коммерческих идей. Приемы стратегического плани­рования используются в маркетинге, рекламе, работе государ­ственных учреждений. Еще одной общей тенденцией развития управления сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации.

  Так, например, маркетинговые под­ходы к управлению распространяются на деятельность общест­венных организаций, на деятельность администрации городов и районов (так называемый региональный маркетинг). В деятель­ности многих некоммерческих организаций с успехом применя­ются элементы бизнес-планирования. Группы качества, первона­чально возникшие на крупных промышленных предприятиях, проникают в деятельность правительственных учреждений. Раз­государствление делает возможным применение коммерческих методов управления в государственных учреждениях. Методы управления культурой организации, отрабатываемые в коммер­ческих фирмах, постоянно находят свое применение в неком­мерческих организациях.

Заключение

  Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления. 
   Центральная задача функции управления знаниями состоит в том, чтобы выявлять и дополнительно использовать ресурсы, которые имеются в организации, путем постоянного поиска передового опыта.

  Указанные выше изменения открывают для организаций новые возможности географического расширения рынков и увеличения производственных линий. Гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся более важными факторами, чем постоянное стремление добиваться результатов любой ценой.

  В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

 

Список литературы

1)«Управление организацией» учебник под редакцией д.э.н., проф. А.Г. Поршнева, д.э.н., проф. З.П. Румянцевой, д.э.н., проф. Н.А. Саломатина. Издание второе, дополненное и переработанное. г. Москва 1999 г.

2)Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.

3)Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

4)Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.

5)Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004

6)Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996.

7)Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004

8)Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.

9)Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

10)Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.