Организационная эффективность и организационная культура

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Организационная культура»

на тему  «Организационная эффективность и организационная культура»

 

 

 

 

 

 

                                                                        Выполнил  ст. гр. УПС-10-2

                                                    О.В. Дружинина

                                        Проверил

 

 

                                                        Чита

                                                        2013

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3 

1 Организационная эффективность и организационная культура. Понятие организационной культуры…………………………………………………….5 

1.1 Структура организационной культуры……………………………………6 

1.2 Функции организационной культуры……………………………………...8 

2 Типология организационной культуры …………………………………....10 

2.1 Организационная культура  на предприятиях современной  России…….13 

3 Влияние культуры на организационную эффективность…………………16 

3.1 Модель В. Сате…………………………………………………………….16 

3.2 Модель Т. Питерса и Р Уотермана……………………………………….19 

3.3 Модель Т Парсонса………………………………………………………..20 

3.4 Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха……………………………………….....21 

4 Краткая характеристика  ООО «Ростелеком»………………………………24 

5 Рекомендации по изменению  организационной структуры………………29

Заключение……………………………………………………………………..31 

Список используемых источников……………………………………………33       

 

Введение

Работа посвящена исследованию влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере ООО «Ростелеком». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

В настоящее время  в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем  культуры, которая формируется в  результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать ту атмосферу, которая обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Организационная культура в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

Объектом исследования стали руководители и сотрудники ООО «Ростелеком».

Предмет исследования - организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

Целью курсовой работы является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

 

1 Организационная эффективность и организационная культура. Понятие организационной культуры

Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Организационная (корпоративная) культура - характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение¹.

Это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений  и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном  поведении. Актуальность изучения и  применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность;

- структуру;

- направление;

- интеграция;

- управленческое обеспечение;

- поддержку;

- стимулирование;

- идентифицированность;

- управление конфликтами;

- управление рисками.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

 

1.1 Структура организационной культуры

Существует несколько  попыток определить структуру организационной  культуры. Наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик (табл.1).

№ п/п	Характеристика	Описание
1	Осознание себя и своего места в организации	одни культуры ценят  сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм
2	Коммуникационная система и язык общения	использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций
3	Внешний вид, одежда и представление себя на работе	разнообразие униформ  и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.
4	Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области	организация питания  работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.
5	Осознание времени, отношение к нему и его использование	степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени
6	Взаимоотношения между людьми	по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов
7	Ценности	ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, и нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются
8	Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то	вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в  этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к  клиентам и конкурентам, к злу  и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали
9	Процесс развития работника и научение	бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры  информирования работников; признание  или отказ от примата логики в  рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин
10	Трудовая этика и мотивирование	отношение к работе и  ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в  работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе

Табл.1 Характеристики организационной  культуры.

 

1.2 Функции организационной культуры

Помимо структурной составляющей организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

Выделим основные функции, имеющие на наш взгляд принципиальное значение:

1. Охранная культура

Служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов.

2. Регулирующая организационная культура

Включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

3. Замещающая, или функция субститута формальных отношений

Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Данные функции наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это «на руку» руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: упорядочивает существующие неформальные отношения, создавая хорошо «обточенного» работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Типология организационной культуры

Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

В 60-80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований он опросил более 60 000 респондентов. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Признание определяющей роли национально-государственного и  этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что  в современной социологической  литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.

Национально-государственный  фактор, культура общества, в котором  живет и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении  организационной культуры. Однако само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этого, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры.

По мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:

1. самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
2. самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;
3. промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;
4. промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три распространенных типа культуры предприятий:

1. Рыночная (базируется на господстве стоимостных отношений);
2. Бюрократическая (основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур);
3. Клановая (может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей).