Организационная культура как элемент системы организационного поведения

Организационная культура как  элемент системы организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагается создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Слайд

Система организационного поведения - комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Система организационного поведения  возникает в любой организации, однако наиболее эффективной является сознательно созданная, целенаправленная система. Слайд

Задачи СОП: 
- определение важнейших человеческих организационных факторов, влияющих на достижение целей организации, 
- создание условий для управления этими факторами. Слайд

Элементы системы организационного поведения: Слайд

Философия – преобладание в мышлении руководства системы убеждений, определяющей действия менеджмента организации. 
Видение – образ возможного желаемого будущего. 
Миссия – причина существования организации в условиях изменения внешней среды. 
Цель – желаемый результат. 
Ценности – стандарты и нормы, которыми руководствуется индивид в своем поведении. Это достаточно устойчивое социально обусловленное избирательное отношение индивида к материальным и духовным благам. 
Организационная культура – набор убеждений, верований, традиций, обычаев и норм поведения, который разделяют большинство работников организации. 
Философия, видение, ценности, миссия и цели организации составляют фундамент организационной культуры, которая склеивается с помощью формальной и неформальной организаций. Организационная культура в свою очередь определяет стиль руководства руководителей организации и подразделений. На основе стиля формируется мотивация персонала, которая в сочетании с уровнем квалификации и способностями персонала позволяет достигать определенных результатов для организации и самих работников. Слайд

Компоненты организационной  культуры:

убеждения – представление  работника о том, что является правильным в организации;

• ценности, доминирующие в организации, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при общении со служащими; 
• нормы – это правила поведения. Нормы могут выражаться в письменной форме или устно. Нормы отражают – отношение в системе руководство – подчинение, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах, получение и использование информации, общественная и политическая деятельность внутри организации и т.д.;
• поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы (ритуалы, церемонии, а также язык, используемый при общении);
• социально-психологический климат – преобладающий в организации относительно устойчивый психологический настрой ее членов, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений;
• символы – атрибуты, посредством которых ценностные ориентации транслируются персоналу организации;

Таким образом, организационная  культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для  всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Слайд

Э.Шайн предложил выделить три уровня организационной культуры. 
     Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.д.

     Те, кто пытаются  познать организационную культуру  глубже, затрагивают ее второй, внутренний  уровень. На этом уровне изучению  подвергаются ценности и верования,  разделяемые членами организации,  в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в  символах и языке. Восприятие  ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     Третий, глубинный  уровень включает базовые предположения,  которые трудно осознать даже  самим членам организации без  специального сосредоточения на  этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

«Глубинный» или «философский»  уровень организационной культуры включает в себя «фундаментальные»  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации. Вопрос о смысле жизни; жить, чтобы работать или работать, чтобы жить; что  может оцениваться как жизненный  успех – финансовое преуспевание, отношения с людьми, быстрый карьерный  рост;  Слайд 
 
Формирование организационной культуры проходит следующие четыре этапа: 
определение миссии организации и базовых ценностей;

формулирование стандартов поведения членов организации;

формулирование традиций организации;

разработка символики;

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

• явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов. Слайд

Функции организационной  культуры:

• Охранная – создание своеобразных барьеров;
• Интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;
• Регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;
• Адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;
• Ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;
• Мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;
• Формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

           Организационная  культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Слайд