Организационная культура

 

4. Критерии определения вознаграждений  и статусов - культура в организации  может изучаться через систему  наград и привилегий. Последние  обычно привязаны к определенным  образцам поведения и, таким  образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

 

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

 

6. Организационные символы и  образность - многие верования и  ценности, лежащие в основе культуры  организации, выражаются не только  через легенды и саги, становящиеся  частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.  К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (приложение 7) 1.

 

 

 

3.3.     Изменение и рекомендации  по изменению организационной культуры

 

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации  созвучны рассмотренным выше методам  поддержания культуры.

 

1) изменение объекта и предмета  внимания со стороны менеджера; 

 

2) изменение стиля управления  конфликтом или кризисом - оно  подвергает сомнению имеющуюся  практику и открывает возможности  для принятия новых ценностей.  Примерами кризиса могут быть  ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

 

3) перепроектирование ролей и  изменение организационной культуры  в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

 

4) изменение критериев стимулирования;

 

5) смена акцентов в кадровой политике;

 

6) изменение организационной символики  и обрядности.

 

Следует отметить, что изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно  или автоматически. Это связано  с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

 

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим ру­ководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

 

Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

 

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной  культуры:

 

- организация конкурсов профессионального  мастерства среди работников  компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

 

- установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

 

- расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической,  транспортной и др.) своим сотрудникам;

 

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

 

- установление Дня рождения  компании со статусом выходного  дня для сотрудников (по возможности);

 

- поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

 

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

 

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно[28].

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были исследованы  теоретические вопросы, связанные  с организационной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

 

1. Организационная культура представляет  собой сложное явление и проявляется  в организационной структуре,  статусных различиях, идеологии,  мифах и символах, ритуалах и  церемониях, языке общения.

 

2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

 

3. Требования к профессиональным  знаниям, навыкам и качествам   руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

 

4. Для каждого из типов культуры  существует определенная политика  и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

 

5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму  некоторых ценностей, разделяемых  большинством членов организации,  в организации присутствуют субкультуры,  представляющие собой сумму ценностей,  разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры[29].

 

6. Управление организационной культурой  должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

 

7. К важным характеристикам организационной  культуры относятся принятые  модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

 

8. Многие члены организаций поддерживают  организационную культуру, не все  это делают в равной степени.  В организации может существовать  доминирующая культура и субкультуры.  Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

 

9. Некоторые организации обладают  сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

 

Россия – страна с богатой  историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную  культуру большинства компаний.

 

Большое влияние на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

 

Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

 

 

Список используемых источников и  литературы

 

1. Веснин, В.Р. Менеджмента: Учебник. / В. Р. Веснин. - М.: Изд-во «Тк  Велби». 2004. - 504 с. 

 

2. Виханский О. С., Наумов А.  Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е  изд. / О. С. Виханский. А. Н.  Наумов. – М.: Экономист.  2003. –  532 с. 

 

3.  Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ,  2006.  – 665 с.

 

4. Камерон,  К. Куин, Р. Диагностика и изменение  организационной культуры /Пер. с  англ. Под ред. И.В. Андреевой.  – СПб: Изд-во «Питер», 2001. – 320 с.

 

5. Коротков  Э. М. Организационное поведение:  Учеб. Пособие / Под ред.  Короткова  Э. М. - М.: Тюмень,  2002. – 320 с.

 

6. Мильнер  Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е  изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во  «ИНФРА-М», 2006.-80 с. 

 

7. Румянцева  З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», 2003. – 280 с.

 

8. Семенов  Ю. Г.  Организационная культура: управление и диагностика: Учебник  для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.

 

9. Силин,  А. Н., Резник, С. Д. Организационное  поведение: Учебник для вузов/  А. Н. Силин, С. Д. Резник  и др. – Тюмень: Изд-во «Вектор  Бук», 2003.- 218 с.

 

10. Смирнов  Э.А. Основы теории организации:  Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во   «ЮНИТИ», 2005. -375с.

 

11. Смирнов  Э.А. Основы теории организации:  Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во  ЮНИТИ, 2005. -375с.

 

12. Спивак  В.А. Корпоративная культура: Учебник  для вузов / В. А. Спивак. –  Спб.: Изд-во «Питер», 2003.- 352 с.

 

13. Туровец  О.Г., Родионова В.Н. Теория организации:  Учеб. пособие / Под ред. Туровец  О. Г. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003. - 128 с.

 

14. Шаталова  Н. И., Бурносов Н. М. Управление  персоналом на производстве: Учебное  пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Изд-во  «Юнити» 2003. – 430 с.

 

15. Шейн  Э. Организационная культура и  лидерство: Учеб. пособие / Под  ред. Э. Шейн  –  Спб.: Изд-во  «Питер», 2002.- 135 с.