Организационная структура и кадры предприятия

                                                 Введение 
           Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и рудовых ресурсов организации.

Работа с кадрами, в  доперестроечный период в России, складывалась исключительно из мероприятий по набору и отбору рабочей силы (данную функцию выполняли отделы кадров, либо сами руководители действующих организаций). Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти. Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Анализ кадрового состава  организации и разработка эффективной  кадровой политики призваны создавать  условия для мотивации, более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой.

Учет  структуры кадров позволяет руководителю:

1. Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией.

2. Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия.

3. Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.

Учет структурных характеристик  кадрового состава по ряду демократических  признаков, таких как: пол, возраст, уровень образования, социальный статус, уровень жизни т. п. позволит определить:

1. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии.
2. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста.
3. Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров.
4. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

   Анализ литературных источников по проблеме позволяет утверждать, что интерес к управлению кадрами организации возник еще в середине ХХ века в США с развитием поведенческой школы менеджмента, науки психологии и статистики. Но, интенсивное развитие наука получает только в 80-е гг. ХХ века, когда руководители – практики начинают осознавать необходимость работы с кадрами с целью повышения эффективности деятельности предприятия. А Смит писал: «Кадры – это главное достояние организации, с их помощью мы можем достичь таких высот, о которых даже не помышляли…» (А. Смит «Кадры предприятия», 1981 г.).

Сегодня зарубежные теоретики  менеджменты уделяют большое  внимание вопросами разработки кадровой политики и системы управления кадрами  организации, в России наука сформировалась относительно недавно. На данную тему написано много научных трудов зарубежных и отечественных авторов: З. Румянцевой, К.Н. Герчиковой, Г. Щекина, А. Букина и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса и др.

Цель  работы – доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (на примере ОАО «Сан-бир»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить специальную литературу по данной проблеме.

2. Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу формирования кадров предприятия.

3. Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров.

4. Разработать практические рекомендации, способствующие совершенствованию кадров и структуры кадров предприятия.

Предмет исследования: эффективность  формирования состава и структуры  кадров ОАО «Сан-бир».

Методы исследования:

1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме.

2. Анализ состава и структуры кадров на основе документации.

     3. Беседы, наблюдения.

     4. Анализ отчетных финансовых документов.

1. Теоретические  аспекты формирования кадров  предприятия 

1.1 Формирование  состава и структуры кадров  предприятия 
 
         Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[14]

Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время  выделяются следующие категории  кадров: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики и, конечно же, руководители.

В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что:

1. Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию,
2. Трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.
3. К основным – относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы и т. п.).
4. К вспомогательным – рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы, складские рабочие и т. п.).

Важным аналитическим  показателем является удельный вес  основных и вспомогательных рабочих  в общей их численности. Нередко  механизация и автоматизация  производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса  механизации и автоматизации  границы между основными и  вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает.

К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного  процесса и руководство им необходимо различать ИТР и специалистов.

Специалисты – это работники, имеющие законченное высшее или  среднее специальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на: руководителей, специалистов и технических исполнителей. 
 
На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с Методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала. 
 
Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям. 
 
Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. 
 
Профессия – определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.[32] 
 
Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт. 
 
Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.[32] 
 
Для характеристики кадров наряду с профессией важное значение имеет их квалификационный состав. 
 
В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций. 
 
Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. 
 
Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. 
 
Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. 
 
Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. 
 
Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии. 
 
Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов: 
 
А. характеристики работ (то есть необходимых трудовых навыков), 
 
Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать), 
 
В. примеров работ, характерных для данного разряда. 
 
Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов: 
 
А. должностные обязанности (основные функции работника), 
 
Б. Должен знать (специальные знания работников), 
 
В. квалификационные требования (уровень специальной подготовки работника, требования к практическому стажу работы и т. п.). 
 
Тесная связь квалификационного состава кадров с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности. 
 
Изучение состава предполагает и получение структурных характеристик по ряду демографических признаков.[13] 
 
Структурная характеристика кадров: 
 
1. Пол (мужской, женский). 
 
Половые различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что: 
 
-мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте в сверхурочное время, предпочитают выполнение более сложных задач, более честолюбивы и амбициозны, не отягощены семейно-бытовыми проблемами и т. п.; 
 
-женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу за больными, либо малолетними детьми, предпочитают не задерживаться на работе и т .п. 
 
Поэтому, на практике часто наблюдается предпочтение руководителей в сторону мужчин, при приеме кандидатов на работу. Существует неофициальная дискриминация женщин при распределении руководящих должностей и т. п. 
 
2. Возраст. 
 
Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д. 
 
3. Уровень образования. 
 
Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования. 
 
При анализе структуры кадров руководству необходимо учитывать также: национальность (ля избежания конфликтов на национальной почве), социальный статус, уровень жизни и место проживания сотрудников и т. п., представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗоТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия. 
 
Сведения о кадрах можно систематизировать и представить в виде рис. 1.2.  
 
Рис. 1.2 Информация о кадрах 
 
 
 
 

 
 
В практике управления принято подразделять кадровый состав на: 
 
Персонал состоящий в списочном составе организации – их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п. 
 
Совместителей, в приказе о назначении, в котором должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы). 
 
Договорников – работников, работающих по договорам, численность которых в списочную численность не включается. 
 
Необходимо отметить, что численность работников не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет наем и увольнение персонала. 
 
Предприятиям на современном этапе важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким кадровым потенциалом, с соответствующей квалификацией, который необходим для решения их производственных задач и достижения целей. Поэтому руководству необходимо планировать и формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда. 
 
План предприятия по труду является разделом техпромфинплана и включает планирование производительности труда, численности работающих, фонда и средней заработной платы. Кроме того, в техпромфинплан входит план по научной организации труда (НОТ), подготовке и повышению квалификации кадров и т. п. 
 
Планирование показателей по труду и кадрам подразделяется на следующие взаимосвязанные части: 
 
-определение выполнения плана по труду в текущем периоде, 
 
-анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому, 
 
-разработка мероприятий по использованию выявленных резервов роста производительности труда, улучшению использования рабочей силы и фондов заработной платы, 
 
-расчет показателей по труду на предстоящий период. 
 
В свою очередь планирование кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с кадрами. Планирование потребности в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. 
 
Планирование высвобождения или сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, когда образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров. 
 
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения вакантных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека. 
 
Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин и пожилых работников, а также лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. 
 
Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному, внепроизводственному обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет руководству использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности кадрового состава, а также мотивации и саморегуляции работников предприятия. 
 
Руководству также необходимо планировать расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий труда и т. п. Так как, если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском и формированием нового кадрового состава. При этом растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма и т. п. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, повышает себестоимость продукции, и, следовательно, снижает ее конкурентоспособность. 
 
Базой для обоснования плановых показателей по росту производительности труда является раздел техпромфинплана по росту производительности труда – план технического развития предприятия и повышения эффективности производства. Этот план включает в себя все основные технические и организационные мероприятия, определяющие сокращение затрат труда и рост его производительности. 
 
Обоснование планового показателя роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии. 
 
В целях планирования вначале устанавливается численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. 
 
Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле: 
 
 

, (1.1) 
 
 
где ΔД – плановый рост производительности труда; 
 
а – относительная экономия численности работающих; 
 
R^п – расчетная численность работающих в плановом периоде. 
 
Общая численность работников предприятия определяется из следующей зависимости: 
 
 
, (1.2) 
 
 
где R^п – среднесписочная плановая численность работающих; 
 
R^б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде; 
 
1_об – индекс роста объема производства в плановом периоде; 
 
1_д - индекс роста производительности труда в плановом периоде. 
 
1. Расчет численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда. 
 
Расчет начинается с определения нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле: 
 
 
, (1.3) 
 
 
где Q^п – нормативная трудоемкость (плановая); 
 
Q^нор – нормативная трудоемкость; 
 
К^пн – коэффициент переработки норм. 
 
Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год: 
 
 
, (1.4) 
 
 
где R^п – плановая численность основных рабочих; 
 
Q^п – плановая трудоемкость производственной программы; 
 
Т^п – плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч. 
 
Установив число явочных дней в году, определяют плановую численность основных рабочих. 
 
2. Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или по нормам численности. 
 
3. Расчет численности ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства. 
 
4. Численность административно-управленческого персонала определяется исходя из суммы предельных затрат, установленных вышестоящей организацией по его содержанию. 
 
5. Численность МОП устанавливается исходя из норм обслуживания или по количеству рабочих мест. 
 
6. Численность вооруженно-вахтерской охраны устанавливается по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности). 
 
С целью повышения производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. 
 
Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо знание основ кадрового менеджмента, а также учет специфики состава и структуры кадров данного предприятия. Следующий параграф данной дипломной работы посвящен принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами предприятия с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии. 
 
 
1.3 Принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации 
 
При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимодействиям, базирующихся на экономических методах.  
 
Поэтому необходимо совершенствовать систему управления, в том числе управления кадрами организации в соответствии с изменениями, происходящими в российском обществе. 
 
Политика совершенствования системы управления кадрами организации должна носить научный характер и иметь методологическую основу. 
 
Большинство руководителей – практиков осуществляют управление кадровым составом организации опираясь на интуицию и имеющийся опыт. Подобные эксперименты, зачастую, не приносят желаемый результат, не повышают эффективность работы организации. 
 
Кадровый менеджмент предлагает руководителям – практикам принципы и методы совершенствования системы управления кадрами с целью дальнейшего повышения эффективности организации. 
 
Принципы построения системы управления кадрами организации, на современном этапе, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами организации (табл. 1.1).[17] 
 
В кадровом менеджменте выработан инструментарий изучения состояния действующей системы управления кадрами организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 1.2, 1.3). 
 
Таблица 1.1 
 
Принципы совершенствования построения системы управления кадрами организации