Организационное поведение

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА

СПОРТУ УКРАЇНИ

ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКНОМІКИ ПРАЦІ

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л  Ь Н А   Р О Б О ТА

 

з дисципліни

«Організаційна поведінка»

 

ВАРІАНТ № 2

 

 

 

 

 

Виконала:

студентка 3 курсу,  групи МТУз 230                         Васютіна Ю.О.

 

 

Перевірив:                                                  Гіль Л.А.

 

 

 

 

ЗАПОРІЖЖЯ

2013

 

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

ВЛАДА, ПОВНОВАЖЕННЯ І ВПЛИВ: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК І ВІДМІННОСТІ.

 

План

 

Вступ

1.Поняття влади, впливу та лідерства. Їх взаємозв’язок.

2. Поняття повноваження. Взаємозв’язок його з владою.

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

У сучасних умовах ділова організація розглядається  насамперед як відкрита система. Отже, успіх організації перебуває  не всередині, а за її межами, тобто  наскільки вона ефективно пристосовується  до факторів навколишнього середовища в умовах ринку: економічних, соціально-політичних та ін. У цих умовах зростає роль керівника. У процесі діяльності підприємства при внутрішньо фірмовому розподілі поступово виокремлюється особливий вид — управлінська діяльність.

Управління  виробництвом — це складний цілеспрямований, безперервний, соціально-економічний, організаційно-технічний процес впливу суб'єкта управління на конкретний об'єкт (підприємство, відділ, ділянка).

Механізм управління передбачає сукупність конкретних відносин між людьми, підприємствами, організаціями, в основі яких лежить вплив суб'єкта на об'єкт управління.

Керівник — це особа, яка керує іншими людьми в  їх сумісній діяльності для досягнення цілей. Розрізняють такі фактори, що сприяють ефективному керівництву:

— підтримка (поведінка  керівника, яка формує в підлеглого відчуття власної значущості);

— гармонізація відносин (поведінка керівника сприяє встановленню в колективі сприятливих відносин);

— акцент на досягнення цілей;

— сприйняття роботи.

Форми і масштаби цих факторів залежать від того, який стиль керівництва обирає керівник. Щоб керівник міг управляти людьми, йому варто застосовувати владу.

Сутність керівництва  також розглядають як процес використання влади з метою досягнення впливу на людей.

1. ПОНЯТТЯ ВЛАДИ, ВПЛИВУ ТА ЛІДЕРСТВА. ЇХ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК.

 

Влада — можливість реально вплинути на поведінку інших  людей, тобто влада є знаряддям  впливу.

Вплив — це будь-яка  поведінка однієї людини або групи  осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших. Проте влада  не єдина основа керівництва і  такий підхід притаманний лише авторитаризму  та застосовується стосовно формальної організаційної структури.

В іншому визначенні поняття адміністративне керівництво  тлумачиться як процес управління і  впливу на спільну діяльність членів групи. Тут вже запроваджуються  елементи керівництва:

1) керівництво передбачає  наявність підлеглих;

2) є певний поділ  влади, впливу чи управління  керівника, підлеглим;

3) керівники вказують, що і як робити.

У відносинах між  керівником і підлеглим у процесі  використання влади існує пряма  пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над  підлеглим тим більша, чим вища залежність підлеглого від керівника, і навпаки.

Залежність —  це ситуація, коли виконавець змушений діяти саме так, як того бажає керівник.

Інструментом впливу на діяльність підлеглих є можливість керівника вплинути на рівень задоволення  їх активних. Всі форми впливу та влади спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи  тим самим активні потреби. Керівник або особа, котра здійснює вплив, також передбачає ефект свого  впливу на поведінку виконавця.

Поділ влади відбувається між членами групи за рішенням її керівника. Цей процес називається  делегуванням або децентралізацією.

Влада — інструмент соціального управління, що здійснює цілеспрямований вплив на людську  поведінку, призводить до змін або припинення людських стосунків та взаємозв'язків між складовими соціоекономічної системи. Влада — право наказувати, вимагати виконання, приймати рішення, розподіляти ресурси, діяти як організатор, керівник і контролер водночас . Баланс між владою й обов'язками називається принципом паритету.

Сім основних форм влади:

1) влада, що ґрунтується  на примусі, штрафних санкціях  та загрозі покарань;

2) влада, що ґрунтується  на винагородах;

3) експертна;

4) референтна (еталонна);

5) законна або  традиційна;

6) влада, що ґрунтується  на участі;

7) інформаційна.

Вплив – це поведінка  одного працівника (керівника), яка  вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).

Щоб вплив був  ефективним, застосовується влада.

Влада тісно пов'язана з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і найефективнішим. В практиці управління лідерство — це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення його досягнення.

     Успіхи менеджера  оцінюють не по тому, що вони  роблять, а по тому як вони  спонукають інших людей до  роботи. Спонукати або мотивувати  людей можливо тільки за допомогою  впливу на них.

 

 

2. ПОНЯТТЯ ПОВНОВАЖЕННЯ. ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК ЙОГО З ВЛАДОЮ.

 

Повноваження — це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках — фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип – пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей управління закупками, обліком, персоналом, контроль.

Ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов'язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціалiст повинен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб успішно виконувані обов'язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосередньою керівника.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

За своєю сутністю влада  це соціальний термін. Владу має  один індивід по відношенню до іншого, одна група – по  відношенню до іншої тощо. Концепція влади базується  на взаємодії людей та груп в організації  Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади  існування організації просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі  визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також  здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває  абсолютною та незмінною.

Залежність від  чинників і людей, якими не можна  управляти   напряму – основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними «некерованими» силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації.

Влада та вплив, інструменти лідерства, фактично являють  собою єдиний засіб, який має у своєму  розпорядженні керівник для дозволу подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він або вона не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча що часто і неправильно використовується, слугує необхідною умовою успішної діяльності організації Влада стоїть за кожною організацією і підпирає її структуру. Без влади немає організації і немає порядку.

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІ.

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

Завдання 1. Написання  есе

Коли пан Гавриленко став директором місцевого центру відпочинку, він зрозумів, що необхідно здійснити  дуже багато змін, перш ніж цей центр  стане взірцевим. Центр має фонди  для закупки нового обладнання і  розширення програмного забезпечення. Залишалося зацікавити персонал у здійсненні нових ініціатив. На жаль, перші ж  спроби директора покращити роботу наштовхнулися на жорстку протидію змінам. Найчастіше можна було почути таке: «Для чого нам всі ці додаткові  новації? Справи і так ідуть відмінно!»  Яким чином пан Гавриленко може використати  стратегії подолання протидії, щоб  запустити процес змін?

Існує декілька стратегій подолання опору організаційним змінам:

• Стратегія залучення до участі. Робітники, які приймають участь в плануванні та реалізації змін краще розуміють їх причини. Завдяки участі зменшується вплив особистих інтересів, згладжується розрив міжособових контактів, з'являється можливість запропонувати власні ідеї щодо змін та сприймати ідеї інших співробітників;
• Стратегія навчання. Навчання співробітників під майбутні організаційні зміни зменшує ступінь невизначеності та збільшує впевненість щодо подальшої роботи в організації;
• Стратегія сприяння. Означає завчасне повідомлення про організаційні зміни, ознайомлення та роз'яснення їх сутності, проведення лише необхідних змін. Все це створює умови для кращого завчасного пристосування до нових умов;
• Стратегія переговорів. Має на меті ухвалення "нововведень" шляхом "покупки згоди" тих, хто чинить опір змінам за допомогою матеріальних стимулів;
• Стратегія кооптації. Надання особі, яка чинить опір, певних повноважень щодо впровадження та здійснення організаційних змін (наприклад, включення до складу комісії з проведення організаційних змін);
• Стратегія маніпулювання. Свідоме використання заздалегідь неповної, неточної або неправильної інформації про зміни з метою отримання підтримки і здійснення змін;
• Стратегія примушування. Застосування загрози санкцій за незгоду з проведенням організаційних змін.

 

 

Завдання 2. Аналіз кейсу № 6

На нараді торгових агентів  агент А розповідає, що постійно втрачає замовлення через те, що конкуренти почали виробляти нову продукцію і продавати її за заниженими цінами (позиція жертви). Колеги діляться з ним своїм досвідом успішного конкурування кожний у своїй сфері і дають поради (позиція рятівника), але всі пропозиції А відкидає, знаходячи в них недоліки і стверджуючи, що в його сфері ці прийоми не спрацюють. Чим більше заперечує А, тим більше йому намагаються допомогти. Через деякий час керівник Б зауважує: «Я бачу, що ви не хочете нічого змінити, і в мене зовсім зникло бажання продовжувати це обговорення!». Настає тиша.

Завдання:

Визначте правильну стратегію  виходу з психологічної гри і  вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім — підлеглого.

Аналіз з боку керівника:

Керівнику треба зрозуміти, що його підлеглий не може прийняти жоден з запропонованих варіантів  рішень,  із-за стурбованого, нервозного настрою, що він не може ніяк сам  вирішити цю проблему. В свою чергу  керівнику потрібно запропонувати  підлеглому заспокоїтись, записати всі  можливі варіанти вирішення проблеми, а вже проаналізувавши всі  плюси та мінуси кожного варіанту приймати рішення.

Аналіз з боку підлеглого:

Підлеглий знаходиться в  нервовому, розгубленому стані, йому важко сприйняти будь-яке рішення проблеми, адже він не може адекватно його аналізувати. Вирішенням цього конфлікту буде, якщо підлеглий запише всі запропоновані йому варіанти, заспокоїться, проаналізує їх в спокійній обстановці та прийме до роботи найбільш підходящий варіант. Крім того підлеглому потрібно проаналізувати свою поведінку на нараді, щоб не допускати таких помилок у майбутньому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Мельник П.В.: Менеджмент/ навчальний посібник. – Ірпінь. Академія ДПС України, 2001.
2. Власова А.М., Савчук Л.М., Савінова В.Б. Організаційна поведінка: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998.
3. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
4. Литвак Б.Ф. Разработка управленческого решения: Учебник – М.:Дело, 2003.
5. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб.: Питер, 2003. – 222с.