Организационно-распорядительные методы управления

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего  распорядка, нормативов времени и  т. п.

Они наиболее актуальны при  создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет  зависеть от эффективности осуществления  распорядительных методов.

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.⁴

Административно командная  система управления, раскрывает 4 основных принципа:

1. Решения, касающиеся нижестоящих звеньев принимаются выше стоящими органами управления, причем следующая ступень иерархии считается более компетентной по всем вопросам и полнее выражающей общенародные интересы.
2. Эти решения принимаются в виде команд, обязательных заданий, центрально планируемых показателей, не подлежащих изменению нижестоящим звеном в сторону уменьшения, а так же инструкцией о разрешенных способах выполнения этих задач.
3. Основным содержанием управления признается контроль за строгим соблюдением заданий и стимулирование перевыполнения плана.
4. Экономическое поведение всех нижестоящих звеньев в идеале ожидается одинаковым и по возможности унифицируется с помощью типовых организационных структур, штатов, единых систем оплаты труда и премирования. Причем, размер оплаты зависит от места занимаемого в системе и определяется централизованно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Распорядительные  методы управления

 

Распорядительное воздействие  направляется на контроль и регулирование  деятельности посредством:

• приказов,
• распоряжений,
• постановлений,
• указаний,
• инструктажей,
• команды,
• рекомендации и др.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются  конкретные исполнители и сроки  выполнения. Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации. Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Методы распорядительного  воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой  текущее распорядительство. Оно  направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее  в процессе управления.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы  и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию  работ и контроль исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются  конкретные исполнители и сроки  выполнения.

Приказ – является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает  в качестве второго основного  вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие  распоряжения от приказа заключается  в том, что оно не охватывает все  функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия  в схеме отношений "руководитель-подчинённый".

Инструктирование и координация  работы — это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано  объяснить целесообразность трудового  задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его  личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:

а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

б) противоправные действия или бездействие работника;

в) нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие  права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных  подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных  подразделений могут ходатайствовать  о применении этих взысканий. ⁵

За проступки в сфере  трудовых правоотношений могут также  применяться наказания, которые  по своему статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам можно  отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных  Положением об оплате труда. Руководство  предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение  жилой площади. В ряде случаев  допускается одновременное наложение  административного и дисциплинарного  взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

¹ Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2007

² Семь нот менеджмента. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998

³ Дашков, Памбухчиянц – «Коммерция и технология торговли», 2004

⁴ Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996.

⁵ Как добиться успеха / Под. ред. И.П. Хруцкого. - М.: Республика, 1999