Организационный гуманизм. Концепция «человеческих отношений»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

ИМЕНИ Ю.А.ЛАВРИКОВА

 

КОНТРОЛЬНАЯ ТОЧКА №1

РЕФЕРАТ

Организационный гуманизм. Концепция «человеческих  отношений»

Направление: 080200 «Менеджмент»

 

Дисциплина: ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

(ТЕОРИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ)

 

Выполнила: Трушина Е.А.,

 студентка  группы М205,

Руководитель: ст. преподаватель Гоцеридзе Г.Г.

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….. 3

1. Концепция и практика человеческих отношений………………. 4
2. Хоторнский эксперимент………………………………………….. 5
3. Теории А. Маслоу………………………………………………… 10
4. Теории Д. Мак-Грегора…………………………………………… 13

Заключение……………………………………………………………….. 16

Список использованной литературы……………………………………17

Приложение………………………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Предметом организации управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

 

Роль управления во всех сферах жизни общества трудно переоценить. Тяжелое положение страны, острейшие кризисы - во многом являются следствием несовершенства системы социального управления. Проблема организации и реализации управленческой деятельности в современном мире становится все более сложной. Управление не существует само по себе как совершенно самостоятельный процесс. Оно включено в качестве неотъемлемого элемента в более широкую систему жизнеобеспечения. Управление сегодня охватывает не только производственные процессы, но и все сферы жизнедеятельности, является специфическим социальным процессом. Отсюда вытекает объективная необходимость исследования этого процесса с помощью социологического знания.

 

Многие науки гуманитарного  и естественнонаучного цикла, такие  как математика, кибернетика, физика, экономика, статистика, право, демография, политология, психология и некоторые  другие, занимаются изучением проблем  управления. Однако особое место в этом ряду занимает концепция «человеческих отношений».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.КОНЦЕПЦИЯ И ПРАКТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 
 Движение за человеческие отношения  зародилось в ответ на неспособность  со стороны представителей научного управления и классической школы  полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  организации. Наибольший вклад в  развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.[1]

Ещё сам Тейлор признавал  особое значение человеческого фактора. Он отмечал, намекая тем самым  на сложность внутреннего устройства человека, что чем чаще используется материальное стимулирование, тем быстрее оно теряет свою эффективность. 

В связи с этим американский учёный Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) предложила иное видение управления: если Тейлор рассматривал управление как "средство, экономящее труд", то Фоллет определяла его как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Личность, человек теперь не просто вошли в дом науки управления, но и полностью в нём освоились, став главным предметом внимания. Так, Фоллет говорила, что эффективность труда тем выше, чем больше участие рядовых работников в его организации. Позднее этот тезис был надёжно подтверждён учёными, изучающими управление персоналом. 

Другой идеей Фоллет, значительно опередившей своё время, было утверждение так называемого "закона ситуации": применение того или иного управленческого знания может быть успешным только в определённой ситуации (организационной, социальной, культурной и т. д.). Наибольший вклад рабочих в достижение целей организации может быть обеспечен только при наличии атмосферы общности интересов всех работников предприятия, от простых рабочих до менеджеров. Концепция Фоллет об интеграции рабочих и руководства на предприятиях, а также взгляды многих социологов того времени, была инспирирована событиями 1917 года в России. 
 
Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора.Я считаю наиболее важной выдвинутую Фоллет концепцию “власть вместе с”, а не “власть над”, что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них. Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров.

2.ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ  Э.МАЙО

 
В момент начала Хоторнских экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

Хоторнские эксперименты начались с проведения серии испытании по определению оптимального уровня промышленного освещения. Конец девятнадцатого столетия ознаменовался соперничеством газового и электрического освещения, которое разрешилось, в конце концов, в пользу последнего. Благодаря появлению вольфрамовых ламп накаливания производственные пользователи смогли отказаться от использования менее эффективных угольных ламп и, тем самым, обеспечить необходимый уровень освещенности при существенно меньших затратах электроэнергии. Электроэнергетические компании, обеспокоенные тем, что тенденции энергосбережения в промышленности будут угрожать их доходам, начали активную кампанию, направленную на увеличение уровня производственного освещения.

Первоначальным замыслом его было определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как  это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что  впоследствии привело к возникновению  теория «человеческих отношений» в  науке управления. 
ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ЭКСПЕРИМЕНТА.[2] 

1.Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. 

Первая серия испытаний, проводившихся с ноября 1924 но апрель 1925 г., не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью. Хотя уровень производства в тестируемых группах действительно возрос, у исследователей возникла мысль о том, что это может быть связано с побочными факторами, такими, например, как неизбежное усиление контроля. При повторном проведении опытов в феврале 1926 г. экспериментаторы решили принять в расчет влияние неэкспериментальных переменных (так называемый "Хоторнский эффект") путем устранения некоторых второстепенных факторов, влияющих па производительность труда. Результаты, полученные об этой серии опытов, подтвердили подозрения экспериментаторов в том, что усиление контроля и психологические факторы, сопутствующие проведению эксперимента, влияли на производительность труда куда сильнее, нежели уровень освещенности. Как замечает Гиллеспи, "вопреки ожиданиям представителей светотехнической отрасли, исследователи пришли к выводу, что рост производительности труда решительно невозможно объяснить одним лишь увеличением уровня освещенности. Средний уровень освещенности оказывался вполне приемлемым для решения обычных задач, расходы же, связанные с его повышением, вряд ли можно было считать оправданными".Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности. С сентября 1926-го по апрель 1927 г. был проведен ряд соответствующих опытов в условиях искусственного освещения. Естественное освещение в испытательных помещениях отсутствовало. Были выбраны две группы рабочих, одна из которых (контрольная) работала в условиях стабильного уровня освещенности, составлявшего около 11 свечей (кандел) на квадратный фут. Экспериментальная же группа работала в условиях постепенно снижавшейся освещенности, которая была снижена с 11 до 1,4 свечи на квадратный фут, после чего рабочие стали активно жаловаться на недостаток света. Как и ожидали экспериментаторы, производительность повысилась и в том, и в другом случае, причем в экспериментальной группе, несмотря на недостаток света, она была выше, чем в контрольной. Представители электротехнической отрасли были крайне огорчены тем, что исследователям так и не удалось выявить положительной корреляции между ростом уровня освещенности и ростом производительности. Сведения же о значении контроля, полученные в ходе экспериментов, не представляли для Комитета по проблемам промышленного освещения никакого интереса. Но благодаря этим опытам ученым и инженерам, непосредственно занимавшимся экспериментами, стала ясна возможная программа дальнейших исследований.Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

2.На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. 

Для участия в экспериментах, проводившихся в опытном помещении  участка сборки реле (RATR), было отобрано шесть молодых женщин в возрасте от 15 до 28 лет. Все они были представительницами этнических сообществ Чикаго: четверо самых юных были польками, одна чешкой, а старшая - приехала в Соединенные Штаты из Норвегии за три года до начала опытов. Все эти молодые женщины работали для того, чтобы помочь своим семьям и обеспечить до замужества собственную финансовую независимость. Прежде чем их перевели в опытное помещение, был замерен уровень их индивидуальной производительности, который должен был стать отправной точкой при оценке их труда в условиях эксперимента. Затем участниц опыта пригласили в кабинет технического директора Пеннока, где "до них были доведены цели исследования, а также выслушаны  в некоторой степени и  учтены в плане проведения эксперимента их пожелания" . Эксперимент начался в мае 1927 и продолжался до июня 1932 г. С июня 1927 г. этим женщинам была предоставлена возможность получения специального группового премиального вознаграждения, обеспечивающего существенно больший заработок по сравнению с теми, кто работал и цехе. На опытном участке пять сборщиц реле сидели рядом друг с другом, шестая же работница (комплектовщица) сидела сбоку от них и подбирала комплекты деталей для последующей сборки. Каждое собранное реле опускалось в лоток и съезжало по нему, включая устройство, фиксировавшее это событие прокалыванием движущейся бумажной ленты. Хоумер Хайберджер, находившийся в том же помещении, исполнял роль непосредственного руководителя и научного наблюдателя, отвечающего как за обеспечение подачи требующихся деталей и материалов, так и за регистрацию уровня производительности труда. Помимо прочего, в обязанности Хайберджера входило "создание и поддержание в опытном помещении атмосферы доброжелательности".  В августе 1927 г. стали вводиться дополнительные перерывы, с которых началась реализация запланированных изменений, включавших в себя обеспечение работниц бесплатным питанием, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.Несмотря на то, что участницы эксперимента оставались для экспериментаторов "девочками", они никоим образом не являлись пассивными объектами. Перед началом каждой очередной стадии в кабинете Пеннока проводилось ее предварительное рассмотрение, в котором участвовали и все шесть работниц. Последние осознавали свой уникальный статус, чему способствовало и регулярное проведение медицинских осмотров с целью выяснения их психического и физического состояния. Ни на  Hawthorne Works, ни где-либо еще молодые, малоопытные работницы производственной сферы обычно не были окружены такой заботой и не привлекали к себе такого внимания. Немаловажным обстоятельством являлось и то, что женщины в ходе эксперимента были связаны с высшим руководством, что позволяло им до известной степени игнорировать обычные дисциплинарные требования, налагаемые непосредственными руководителями. Привилегированный статус и минимальный контроль стали ассоциироваться у сборщиц с опытным участком. По их инициативе были сделаны снимки помещения участка и его работниц. Со временем они перешли па "ты" с дружелюбным и общительным Хоумером Хай-берджером... Во время утреннего перерыва работницам стали подавать прохладительные напитки, и это вновь повысило их статус.

Тем не менее, не все шло  гладко, и вскоре две испытуемые, Аделина Богатович и Ирена Рыбацки, вступили в конфликт с руководителями эксперимента. Он был связан с попытками экспериментаторов решить проблему разговоров. В основном помещении цеха разговоры во время работы были запрещены, однако, в спокойной атмосфере опытного участка предотвратить их было практически невозможно. Когда экспериментаторы попытались воспрепятствовать им и стали вести запись этих разговоров, Богатовнч и Рыбацки заявили, что они устроят забастовку. Отношения между двумя этими женщинами и Хайберджером с Пенноком начали ухудшаться. Рыбацки стала чрезвычайно болезненно относиться к критике в свой адрес. Дерзость самой юной участницы бригады явно не понравилась Пенноку. Экспериментаторам пришлось предупредить членов бригады о том, что неуступчивость хотя бы одной из них может грозить бригаде наложением определенных санкций. В конце концов, в январе 1928 г. "Хайберджер уверился в том, что Богатович стала снижать производительность труда" (Gillespie, 1991, р. 61). Богатович и ее подруга Рыбацки были уволены из бригады, и их место заняли Мэри Волацго, восемнадцатилетняя полька, и двадцатилетняя итальянка Дженни Сирчио. Замена двух работниц оказала неожиданно сильное влияние на производительность опытной бригады.  
 
3.Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. 
 
4.Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более  сноровистые работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали  нарушителями принятого ритма или  чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих  объяснил это так: «Знаете, у вас  ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек  занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда  он закончит свою порцию, он сделает  еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что  в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то» . Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами. 
 
Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с  руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом. 
 
ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ. Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.