Организация эффективной коллективной работы. Типичные ошибки менеджмента

Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера.

Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера.

К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

 

2.3 Система мотивация работников 

Выявление и оценка мотивации сотрудников - одна из серьезных задач, стоящих перед современным работодателем. Первичная оценка мотивации, которая производится в ходе собеседования, помогает работодателю выявить истинную мотивацию соискателя. Это позволяет работодателю не тратить ценное время на соискателей, преследующих личные цели, которые идут в разрез с целями компании, а принимать на работу действительно активных, целеустремленных и настроенных на успех сотрудников.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Вторичная оценка мотивации производится уже в коллективе сотрудников. Она помогает выявить стимулы, побуждающие сотрудника к более активной деятельности и повысить эффективность его труда.

Таким образом, оценка мотивации не только позволяет принимать правильное решение при выборе сотрудников на соответствующую вакансию, но и повышать продуктивность его деятельности, которая непосредственно влияет на успешность компании на рынке.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Различают следующие факторы мотивации:

1. Заработная плата.

Последнее время вознаграждение за труд принимает иную форму, чем денежные выплаты.

Предприятие (организация) может предложить ценному работнику такие варианты компенсации труда, которые будут иметь большее значение, чем сумма денег. Это: жилье, служебный транспорт или оплата т/р., оплата питания и отдыха, обучение, медицинское обслуживание, льготные процентные ставки по кредиту, беспроцентное кредитование.

Тем не менее, заработная плата остается приоритетным фактором мотивации, все чаще используют гибкие системы оплаты труда:

а) участие в доходах

б) участие в прибыли

в) единовременное вознаграждение за конкретную сделанную работу

2. Рабочая среда

Для более высокой мотивации можно применять работу по гибкому графику, выполнение работы на дому.

3. Стабильность

Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимального результата труда.

4. Полезность работы

Люди хотят чувствовать себя частью организации, в которой работают, поэтому необходимо интересоваться их мнением, суждением, создавать чувство сопричастия.

5. Интерес к работе

У работника, долгое время проработавшего на одном месте, постепенно снижается мотивация и эффективность труда, работа может наскучить, к ней пропадает интерес. Одним из вариантов повышения интереса в работе является ротация персонала, так же мотивирует и карьерный рост, различные моральные стимулы.

 

 

 

Заключение

 

Эффективная организация коллективной работы осуществляется тремя этапами планирования трудовых ресурсов - оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ их развития.

Для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе.

Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий.

Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки» в которых применяются методы моделирования. Последние доказали свою эффективность, но, к сожалению, являются дорогостоящим мероприятием. Собеседования используются очень широко, но тут есть целый ряд проблем. Структурированные собеседования дают более точные результаты.

Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательны ми частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.

Качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Представляется, что соответствующая комбинация денежного вознаграждения и дополнительных льгот, которую позволяет успешно осуществить система выбора льгот по принципу "самообслуживания в кафетерии", повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых за дач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. – М. : Знание, 1996. - 312 с.

2.Базаров, Т. Ю., Беков, Х. А., Аксенова, Е. А. Методы оценки управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур / Т. Ю. Базаров, [и др.]. – М. : Знание, 1995. - 336 с.

3.Большаков, А. Современный менеджмент: теория и практика / А. Большаков, В. Михайлов. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2001. - 416 с.

4.Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И Наумов ; под  общ. ред. З. К. Зазулиной. - Изд. 3-е. - М. : Гардарики, 2001. - 528 с.

5.Галенко, В. Менеджмент : учебник для  вузов / В. Галенко, А. Рахманов, О. Страхова. - СПб. : Питер, 2003. - 224 с.

6.Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : Гардарики, 1997. - 400 с.

7.Еремина, Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Б.Л. Еремина. – М. : ВУЗ, 2008. - 630 с.

8.Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т. С. Кабаченко. – М. : ВУЗ, 2006. - 288 с.

9.Кибанов, А. Я. Управление персоналом  организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ВУЗ, 2007. - 389 с.

10.Котлер, Ф. Маркетинг-менеджмент / Ф. Котлер. - 11-е изд. - СПб. : Питер, 2003. - 800 с.

11.Меликьян, Г. Г. Экономика труда  и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М. : ВУЗ, 2006. - 225 с.

12.Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. - СПб. : Питер, 2004. - 512 с.

13.Шекшня, С. В. Управление персоналом  современной организации / С. В. Шекшня. – М. : Наука, 2006. - 300 с.

Размещено на Allbest.ru