Уральская государственная горно-геологическая
академия
Реферат на тему:
«Организация
нововведений в области управления мотивацией
поведения персонала в организации»
Проверил преподаватель: Абрамов С.М.
Студент: Морева Елена Ивановна
Гр. УП-5
Г. Екатеринбург 2013 год.
Содержание
Введение……………………………………………………………..................................………3
Сущность управления персоналом в
организации……………............…………5
Особенности управления персоналом в
инновационной организации………………………………………………………………………………………………8
Мотивация персонала в инновационной
организации…………...................13
Заключение………………………………………….........................................................19
Список литературы…………………………………………………………………………………..21
Введение
Актуальность темы. Основным носителем
новых конкурентоспособных идей,
решений нестандартных задач
или новых способов решения стандартных
задач является персонал организации.
Практическая деятельность российских
предприятий и организаций показывает,
что реализуемые нововведения часто
отторгаются персоналом организации,
не происходит активизации творческих
способностей, персонал активно сопротивляется
проводимым изменениям. В результате
инновационная деятельность реализуется
с низкой эффективностью, превышаются
временные и материальные затраты
на осуществление нововведения, не
достигается ожидаемый результат,
многократно увеличивается риск
инновационной деятельности. Неподготовленность
персонала организации к реализации
новшеств и сопротивление им приводит
к замедлению развития организации,
старению методов управления, потере
конкурентоспособности на рынке
товаров и услуг и как результат
к ухудшению социально-экономических
показателей деятельности. Таким
образом, на предприятии складывается
проблемная ситуация, когда качественное
изменение процессов и продуктов
не может быть осуществлено из-за мотивационной
и квалификационной неподготовленности
персонала организации. В таких
условиях персонал организации становится
тормозом дальнейшего развития. Причиной
является применение к управлению инновационной
деятельности таких же методов управления,
в том числе, и управления персоналом,
какие применялись для управления
обычной, неинновационной, т.е. функциональной
деятельностью.
Решением сложившейся ситуации
должно стать осознание необходимости
изменения подходов к управлению
инновационной деятельностью, которая
отличается от функциональной
своей нестабильностью, высокой
степенью риска конечного результата,
высокой значимостью роли персонала
организации (творческих способностей,
профессионального кругозора, мотивации
и т.д.). Для накопления знаний,
творческих навыков, снижения
сопротивления персонала новшествам
необходимо разрабатывать и реализовывать
в организации, которая проводит
частые качественные изменения,
новые подходы к управлению
всей деятельностью и к управлению
персоналом.
Целью реферата является раскрытие
сущности и основных теорий управления
мотивацией поведения персонала в инновационной
организации. Для достижения поставленной
цели необходимо решить ряд следующих
задач:
- выявит специфику управления
персоналом в организации
- проанализировать особенности
системы управления персоналом
в инновационной организации
- описать основные подходы к
мотивации персонала как эффективного
метода управления в инновационной
организации.
Сущность
управления персоналом в организации.
Персонал является важнейшей
функциональной подсистемой предприятия
и представляет собой ценнейший
ресурс инновационного развития.
Обладая особыми стратегическими
и оперативными функциями, человеческий
фактор играет центральную роль
в интеллектуализации и информатизации
производства
«Стержень любой организации
- работающие в ней люди, которыми
необходимо управлять. Система
управления персоналом очень
разносторонняя и многогранная.
Она включает в себя все
аспекты взаимодействия работников
с организацией» .
Управление персоналом организации
является целенаправленной деятельностью
руководящего состава организации,
руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом. Она включает в себя
разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом.
Созданию системы и координации
работы составляющих организации служит
подразделение (отдел) управления персоналом
в современной организации. Он имеет собственную
иерархию должностей, которая является
составной частью общеорганизационной
иерархии. Такой отдел является функциональным
подразделением, и его сотрудники напрямую
не участвуют в основной деятельности
организации. Вместе с тем, степень эффективности
их работы в большой мере зависит от степени
взаимодействия с линейными подразделениями.
В практической деятельности
линейные службы несут прямую
ответственность за достижение
целей организации и поэтому
наделены полномочиями принимать
решения, касающиеся распределения
и эффективного использования
имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные
подразделения призваны при помощи
экспертных советов помогать
линейным руководителям повышать
эффективность принимаемых решений.
Поэтому наиболее «оптимальной
моделью взаимодействия линейных
подразделений и отдела управления
персоналом является та, при которой
линейные руководители делегируют
этому отделу право принятия
решений по широкому спектру
вопросов управления персоналом».
Функции отдела управлением
персоналом организации заключается
в:
формировании системы управления
персоналом;
планировании кадровой работы,
разработке оперативного плана
кадровой работы;
проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала
и потребности организации в
персонале.
«Для успешного выполнения
своих должностных обязанностей
работники отдела, наряду с другими
качествами, должны обладать следующими
базовыми характеристиками:
знанием сферы деятельности
организации;
профессиональными знаниями
и навыками в области управления
персоналом;
способностью к обучению
и развитию;
способностью быть лидером».
Технология управления персоналом
охватывает широкий спектр функций
от приема до увольнения кадров:
наем, отбор и прием персонала;
деловую оценку персонала при
приеме и аттестации; профориентацию
и трудовую адаптацию; мотивацию
трудовой деятельности персонала
и его использования; организацию
труда и соблюдение этики деловых
отношений; управление конфликтами
и обеспечение безопасности персонала;
обучение, повышение квалификации
и переподготовку кадров; управление
поведением персонала в организации;
управление социальным развитием
кадров; высвобождение персонала.
Управление персоналом предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое,
правовое и делопроизводственное
обеспечение системы управления
персоналом. Руководители и работники
подразделений системы управления
персоналом решают вопросы оценки
результативности труда руководителей
и специалистов управления, оценки
деятельности подразделений системы
управления организации, оценки
экономической и социальной эффективности
совершенствования управления персоналом.
Работники отдела управления
персоналом должны знать и
понимать специфику производственной
деятельности организации, видеть
перспективы ее развития, в том
числе и в долгосрочном периоде,
иметь четкое представление о
связях организации, ее потребителях,
а также уметь разрабатывать
эффективные системы управления
персоналом в организации.
«Эффективность системы управления
персоналом организации - это
система показателей, отражающих
соотношение затрат и результатов,
применительно к интересам его участников».
Она выражается в достижении максимального
эффекта при минимальных затратах трудовых
ресурсов и измеряется как отношение результата
к затратам живого труда во всех сферах
деятельности организации.
Эффективная деятельность организации
требует выработки направления
ее развития. Именно поэтому работники
отдела управления персоналом
должны уметь сформулировать
поставленные цели организации
и найти способы их достижения
и реализации на каждом этапе
ее иерархической ступени. Это
потребует от них знания принципов
планирования и принятия решений,
разрешения конфликтов и т.д.
Особенности управления персоналом
в инновационной организации
Управление персоналом инновационной
организации включает в себя
несколько главных вопросов. Управление
персоналом осуществляется посредством
оценивания, обучения и управления
карьерой, также стимулы совсем
важны во многих организациях.
Если организация решила стимулировать
инновационную деятельность, то
возникает вопрос, как привлечь
к этому работников. Разработка
стратегии способствует инновационной
деятельности, как структура целей
воплощает стратегию в жизнь
на всех уровнях организации
и как активность по слияниям
и приобретениям, а также управление
компетенциями организации обеспечивают
то, что организация имеет те
компетенции, которые необходимы
для достижения ее инновационных
целей.
Организационная структура
способствует инновациям, как коммуникационные
системы поддерживают инновации
и как система принятия решений
может влиять на инновационную
деятельность. Однако это еще
не все аспекты проблемы. «Необходимо
еще мотивировать работников, управлять
персоналом, развивать его таким
образом, чтобы стимулировать
инновационную деятельность в
организации. Мотивация и управление
персоналом инновационной организации
включает в себя несколько
основных вопросов. Материальные, денежные
вознаграждения и стимулы очень
важны во многих организациях»[4,с.
311]. Однако существуют также и
более тонкие методы вознаграждения
работников. Управление персоналом
осуществляется посредством оценивания,
обучения и управления карьерой.
Ни одна организация не может
заранее знать, как работникам
следует вести себя в каждой
ситуации. Поэтому большинство организаций
устанавливают общие правила
поведения, которые применимы
во многих ситуациях и которые
становятся частью присущей организации
культуры.
Важнейшим элементом системы
управления персоналом инновационной
организации являются стимулы.
Наряду с ними множество остальных
управленческих факторов воздействуют
на заинтересованность работников
в инновационной деятельности. Системы
управления персоналом могут
также воздействовать на способности
работников вести инновационную
деятельность. Управление развитием
персонала может иметь в особенности
огромное влияние на способности
работников генерировать новейшие
идеи и развивать их. «Главными
элементами системы управления
персоналом являются:
- наем работников;
- развитие персонала;
- индивидульные цели;
- оценивание персонала;
- мотивация персонала».
Существенное различие инновационных
подходов к управлению персоналом
от обычных заключается, до
этого всего, в системе отбора
работников. При традиционном подходе
нужный объём работы по набору
определяется в значимой мере
различием меж имеющейся рабочей
силой и будущим спросом на
неё.
В инновационной деятельности,
характеризующейся неопределенностью
и значимым риском, предсказывать
будущую потребность в трудовых
ресурсах фактически нереально.
Также работа в инновационной
организации предъявляет дополнительные
требования к возможному работнику.
Кроме обычных свойств (теоретические
знания, опыт, трудолюбие, здоровье
и т.Д.) Ему нужно обладать гибкостью
и подвижностью мышления, творческим
потенциалом, потребностью в творческой
самореализации, умением приспосабливаться
к быстроменяющимся условиям работы, склонностью
и способностью к обучению и переобучению.
«Кроме типовых методик оценки
потенциала работника таковой
менеджер прибегает и к качественной
оценке, в которую входят учёт
творческих свойств личности, ее
публикаций и патентов». Две черты политики
найма работников сходу бросаются в глаза
в более инновационных, творческих компаниях.
Первая - это упор на поиске и найме творческих
работников. Это может быть ни для кого
не является большой нежданностью, но
более инновационные организации разглядывают
это как ценность при найме работников,
в то время как это не является ценностью
для менее инновационных компаний. Вторая
черта - это предпочтение работников разнообразной
квалификации, подготовки.
«Инновационные компании не
лишь стремятся нанять творческих
работников, они также развивают
их творческий потенциал. Первое
средство такового развития - это
ротация персонала меж различными
функциями, бизнес-единицами либо
территориальными отделами. Второе
средство - это детализированное, обмысленное
управление продвижением персонала.
Третье - это введение некой общей
практики, которая обеспечивала
бы наличие у всего персонала
определенных ключевых практических
навыков и ключевых возможностей.
Ротация».