Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Министерство образования  науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования Кубанский Государственный

Технологический Университет

 

 

 

 

Факультет: МИППС

Контрольная работа по дисциплине:

Управление персоналом

 

 

На тему:  Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

 

Выполнил: ст. гр ГУ-1

Ескин Д.И

Проверил: Пшенисова С.

 

 

 

Краснодар, 2013

Введение

 

Проблема обучения персонала  предприятий в настоящее время  приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет  новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников. Требуются новые подходы  к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые  организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих  в современных условиях характеризуется  такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно - технический  прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли  промышленности и углубляет специализацию  производства. Это обуславливает  возникновение новых профессий  и специальностей. Интенсивное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной  техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в  автоматизированном производстве приобретают  более сложные функции с повышенными  затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое  обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного  состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора  рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства - использование  ЭВМ, что требует дальнейшего  совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость  изыскания и использования новых  форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности  производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих  кадров.

Об актуальности совершенствования  технологии обучения персонала свидетельствует  и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного  и непродуманного экспериментирования  – последствия неправильного  управления человеческими ресурсами  трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Цель контрольной работы – организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие  задачи:

1)Рассмотреть теоретические  аспекты организации работы по  подготовке и повышению квалификации персонала на предприятии;

2) Привести примеры деятельности некоторых предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретические аспекты организации работы по подготовке и повышению квалификации персонала на предприятии

 

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой  работнику для осуществления  определенного вида профессиональной деятельности.

       Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Виды обучения персонала:  
 
1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).  
 
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности. - совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность. 
 
3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 

В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений –  все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования  корпоративного знания.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а  подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации  производства, в тесной увязке с  их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

 

 

Использование зарубежного  опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом  общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим  направлением совершенствования системы  формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности  производства. Быстрые технологические  изменения требуют поддержки  и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными  училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

К ученичеству относятся  весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп.

По швейцарской системе  ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в  той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий –  от кузнеца до банковского клерка, - которые предлагаются швейцарским  ученикам. Три – четыре дня в  неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествию двух – трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна  для предприятий. Они получают достаточное  количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании  теории и практики вырабатываются способность  приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное  обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно  участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в  работе с подчинёнными.

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают  учебные материалы, субсидируют  обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения  квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается  эффективность каждой программы (в  том числе и стоимостная). Повышение  квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы  рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым  для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна – устранение разрыва  в фактической и ожидаемой  отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств  через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

Рассмотрим примеры применения тренинга на некоторых зарубежных компаниях.

Например, Компания «Сименс» демонстрирует применение практически  общей германской системы образовательного и профессионального тренинга на уровне фирмы.  «Сименс» - одна из крупнейших корпораций в мире, в штате которой в 1998 г. числилось 300 тыс. человек. Состав работников с годами значительно менялся. По сравнению с 2006 г. доля обученных рабочих возросла с 23 до 34%, профессиональных инженеров – с 10 до 20%, а доля полуобученных рабочих сохранилась на уровне 44 %. 

Инвестиции в обучение и тренинг составили 300 млн. немецких марок и распределились соответственно между «голубыми воротничками», специалистами и коммерческими  сотрудниками как 80 %, 7 % и 13 %. Затраты  на продолжающих обучение и тренинг  в технических областях, на ЭВМ, в  сферах производства и менеджмента  составили 460 млн. марок.

Ежегодно компания проводит 17 тыс. образовательных курсов всех типов (примерно 4 млн. человеко-часов  занятий). Каждый год в них принимает  участие более 40 % работников.

О гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует  то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании  всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.

Пример 2. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионные ежегодные капитальные  вложения в образование.

Десять лет тому назад  компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определённых и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, рабочие поднимали  руки, подходил аварийный мастер и  фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.

Первый шаг внедрения  тренинга – означал обучение основам  математики и навыкам в области  коммуникаций (причём предполагалось, что основы этих знаний заложены в  школе или колледже).

Затем пришлось переоценить  критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать  и приспособиться к изменениям. Рабочим  пришлось как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции сами по себе, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что её рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.