Основные исторические вехи в теории управления персоналом и формирование научного управления

ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет

имени М.К. Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Основные исторические вехи в теории управления персоналом и формирование научного управления»

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка гр. УПБ-12,

Сивцева Марина

Проверил: Москвитин А. И.

 

 

 

 

 

г. Якутск, 2012г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение…………………………………………………………………3
2. Основные вехи истории управления персоналом…………………….4
3. Научное управление…………………………………………………….7
4. Краткие выводы…………………………………………………………10
5. Использованная литература……………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для начала определимся с понятием «управления персоналом». Управление персоналом это тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода в области HR (англ. Human Resources management).

Предметом курса  управления персоналом является система знаний, связанных  с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Управления персоналом также изучает  разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение  приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

Но в данной работе для того чтобы  лучше понять, что такое управление персоналом, я поставила определенные задачи, которые мне предстоит раскрыть.

 Во-первых, выделить основные исторические даты в теории управления персоналом.

Во-вторых, ознакомиться с термином «научного управления».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные вехи истории управления персоналом

 

Управление персоналом существует издавна. Так как Управление вообще существует уже более 7 тысяч лет, оно социально, поэтому начиналось с развития человеческих отношений. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).

В древности значимость руководства  персоналом резко повышалась при  управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в  целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения — учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция  и развитие капитализма в целом  вытеснили цеховую организацию  в тех странах, где она получила развитие.

 

 

 

 На смену мануфактурам  и мастерским пришли фабрики  с большим количеством работников, коллективным характером труда,  его жестким и детальным разделением,  в том числе поляризацией управленческих  и исполнительских функций. 

Эти изменения привели  к повышению интенсивности и  эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников  и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под  угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей  корпораций появилась потребность  в предупреждении, сглаживании и  безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских  отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой  ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей  управления персоналом. Явно недостаточной  оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую  оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для  работы с кадрами и налаживания  отношений между сотрудниками и  руководством на предприятии требовались  специальные работники и даже целые подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен  Б.Ф. Гудриг организовал в своей  фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон пресс» создала  отдел кадров.

 

 

В 1912 г. в США появилось  специальное подразделение, на которое  возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также  в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями  по благосостоянию (благополучию). Они  занимались налаживанием отношений  между администрацией и «синими  воротничками», выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний  добросовестный труд и преданность  фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами  работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли кадровую документацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Научное управление

 

В начале дадим определение, что такое научное управление. Научное управление – это изучение работы людей физического труда – тех, кто использует свои руки, тех, кто собирает детали машин, кто работает на конвейере, людей, находящихся на самом нижнем уровне в своих организациях. Это, обычно, работники физического труда. Научное управление изучает организацию, планирование их работы, чтобы сделать ее более эффективной и с наименьшими затратами на ее выполнение.

Первые научные работы по научному управлению появились благодаря  необходимости решения проблем  промышленного производства. В конце XIX в. процесс концентрации производства привел к появлению крупных предприятий, где небольшой, но постоянно растущий управленческий персонал противостоял огромной массе работников, занятых  тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главной задачей  повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических  процессов и побуждение рабочих  трудиться более интенсивно, чтобы  избежать простоев дорогостоящего оборудования.

Научное управление явилось  реакцией на потребности промышленного  развития, которое все больше приобретало  массовый характер: массовое производство, массовый сбыт, ориентация на рынки  большой емкости. Предприятия нуждались  в более рациональной организации  труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений  и служб в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами  и стандартами. Возникла необходимость  специализации труда, что обусловило появление менеджмента.

 

      До начала XX в. работа управляющих основывалась на опыте и интуиции инженеров. Если они стремились внести в управление элементы науки, то к ним относились с недоверием. Первым кто описал в своей книге «Экономика машин и промышленных предприятий» причины и необходимость разделения умственного и физического труда был английский ученый Ч. Бэббидж.

Концентрация производства связана с развитием науки  и техники и стимулировала  научный поиск в целях использования  научных достижений для совершенствования  техники и технологии производства. Внедрение машин позволило, с  одной стороны, повысить производительность труда, а, с другой стороны усугубило  разделение труда между группами рабочих, что потребовало создания новых форм организации труда.

 

Основателем школы  научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция  состоит из ряда принципов, которые  могут применяться ко всем видам  социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

• Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
• Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
• Сотрудничество администрации с рабочими.
• Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

 

 

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Тейлор и его последователи  проанализировали взаимосвязь между  физической сущностью работы и психологической  сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления  организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

 Основные даты:

       С 1490-1910 устанавливается безопасность условий труда.

1910-1920 – создаются программы по безопасности и движения трудового коллектива. Эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников. Вводят психологические тестирования и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с  развитием профсоюзов  в управления  персоналом появились        организации и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась  экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная  система, система привилегий, мнение  работников управления)

1960 – 1980 – расширяется  малый и средний бизнес, то  есть соучастный менеджмент.

С 1980 – деятельность связана  с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная  конкуренция. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджеров накладывается большая работа.

Научное управление – это отказ от традиционных методов. Это возрастание роли мастеров и инструкций, это учет времени и наблюдение, это нормирование труда, рационализация деятельности рабочего и развитие идеи сотрудничества работодателя с наемным персоналом. Это изучение поставленной задачи для выбора или построения определенных операций для ее решения.

 

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ  ЛИТЕРАТУРА

 

1. Гари Десслер «Управление персоналом»  Москва БИНОМ 1997
1. Информация взята из сети интернет (ru.wikipedia.org)