Основные понятия теории мотивации

 

 

 

1. Основные понятия теории мотивации.

 

1. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

 

Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника», или, как говорят англичане, «палки и морковки». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это проявляется на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Сегодня использование  этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже 50 лет назад. Кроме того, в древности условия существования людей в разных странах были значительно более сходными, чем в наше время, поэтому и различия  в методах мотивации в разных странах и обществах были менее заметны.

 

 

 

 

 

 

Процесс мотивации можно представить в виде следующих этапов:

 

 

 

 

 

 

 

 

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с ее недостаточным удовлетворением. Это правило психологи называют законом результата.

Закон результата является основой мотивационной схемы, на которую опирается поведение менеджеров. Они должны формировать ситуации, в которых люди, стремясь удовлетворить свои потребности, будут действовать для выполнения делегированных им задач.

 

Потребность – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

 

Наиболее распространена классификация потребностей на первичные и вторичные.

Первичные – физиологические по своей природе и, как правило, врожденные.

Вторичные – психологические, формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.

Поскольку разные люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

 

Однако потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получил название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающимся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать.

 

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов (лат. Stimulus – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных), а побуждение работников к активной деятельности с помощью стимулов – стимулированием.

Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше.

 

Создание у работников внутренних побуждений к деятельности (заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы) называется мотивацией.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника.

 

Таким образом, добиться от человека желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

 

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Экономические стимулы заключаются в том, что люди в результате выполнения определенной работы получают материальные блага, например, заработную плату, премии, бонусы, машины, квартиры, медицинское обслуживание, страхование, социальные программы, обучение.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.  К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы связаны с комфортным климатом в коллективе, обеспечивающим нормальное общение.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

 

Вознаграждение связывается с достигнутым результатом. Оно должно отражать вклад сотрудника, быть справедливым, стимулировать трудовую активность.

 

 

 

 

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

 

Внешнее вознаграждение дается организацией за выполнение работы: заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, дополнительный отпуск.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и  значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее действенный способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи, привлечение для выполнения конкретной работы работников, которые по своим объективным психофизиологическим характеристикам, подготовке и ценностным ориентациям в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе.

 

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует мотивационную структуру человека. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, что хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

 

Концепции мотивации, которые увязывают потребности людей с формированием мотивов их поведения, получили название содержательных теорий мотивации.