Основные стили управления и их основа.

Введение

 

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций  в системе «человек-человек». Это  накладывает свой отпечаток на выбор  стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов  руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это  значит, что каждый метод для своей  реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более  подвижен и чувствителен к новым  потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля  руководства состоит в том, что  стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Стиль руководства – явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

 

1. Понятие стиля управления

 

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Руководитель  осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с  присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед  за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует  взаимосвязь понятия «стиль управления»  с различными категориями управления.

Стиль находится  на стыке следующих взаимосвязей:

• законы – принципы – методы – стиль;

• законы – принципы – стиль – методы;

• цель – задачи – методы – стиль;

• задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре  взаимосвязанных направления стиль  объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала  – результат.

 

Взаимосвязи стиля с основными категориями  управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в  социальной системе, и принципам  управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство  задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций  управленческих должностей интегрируется  в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся  и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости  от того, какими принципами руководствуется  государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический  стиль управления и либеральный  стиль управления (пассивный). Они  являются базовыми, все остальные  типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

 

2. Характеристика стилей управления

 

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже  более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

 

Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

 

Основные положения  «теории Х»:

 

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают работы.

2. У людей  нет честолюбия, они боятся ответственности  и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше  всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы  заставить людей трудиться на  достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в  достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.

 

Основные положения  «теории Y»:

 

Она описывает  идеальную ситуацию, в которой  взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1. Труд  – процесс естественный, он не  является чем-то особенным для  людей. Если условия благоприятные,  то люди будут стремиться взять  на себя ответственность за  работу.

2. Если  люди осознали цели, то они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль и делать все  возможное для достижения целей. 

3. Награда  за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.

4. Способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал среднего человека  используется лишь частично.

Руководитель  демократичный, позволяющий подчиненным  участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

3. Стили управления
1. Авторитарный стиль управления

 

Авторитарный  стиль управления - совокупность приемов  управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот  стиль наиболее востребован в  период становления, то есть на начальном  этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у  работников не сформированы навыки видения  целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для  владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности.

Теоретической основой авторитарного стиля  управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора.