Основы менеджмента

9. Основные функции  менеджмента

Анри Файоль: "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать". В этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления.

 

Таким образом, основные функции  менеджмента:

1. Прогнозирование и планирование

Планирование - это вид  управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения. Результатом  процесса планирования является система  планов, включающая корпоративные, функциональные планы, планы работников и т. п. Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. Планирование же - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого. Выделяют стратегическое планирование, ориентированное на продолжительное существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), и оперативное планирование - формирование годовых (оперативных) планов, определяющих развитие организации в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей. Основными принципами планирования являются: комплексность, точность, непрерывность (органическое единство перспективных и текущих планов), гибкость, экономичность.

2. Организация

Организация - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

3. Мотивация персонала

Мотивация - это вид  управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая  определенную целевую направленность. Давно известно, что оказывать воздействие на людей, стимулируя их к труду, для успешного выполнения поставленных задач можно с помощью двух основных методов: поощрения и наказания. Итогом эволюции менеджмента явилось понимание необходимости перехода от системы наказаний к стимулированию поощрением. Мотивация бывает материальной, моральной и социальной. Материальная мотивация осуществляется путем выплаты сотрудникам заработной платы, премий и других видов материального вознаграждения. Примерами моральной (психологической) мотивации являются благодарность, грамота, фото на доске почета и др. Наконец, социальная мотивация состоит в создании менеджером условий для интересной творческой работы в дружном, слаженно работающем коллективе, в котором каждый человек может рассчитывать на поддержку и взаимопомощь коллег по работе.

4. Контроль и координация

Контроль - это вид управленческой деятельности по обеспечению достижения организацией своих целей. Это заключительная функция цикла менеджмента. Контроль заключается в наблюдении за ходом производственных процессов, выявлении отклонения от них. С помощью учета результатов работы достигается оценка ее итогов. Универсальной системы контроля нет. Система контроля должна разрабатываться в зависимости от индивидуальных особенностей каждого предприятия.

 

10. Звенья в системе менеджмента

 

Под системой управления понимают совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей. При управлении в сравнительно крупных масштабах все действия группируются по функциям, которые для их успешного осуществления (профессионализм, накопление опыта, создание необходимых условий и пр.) организационно обособляются в звенья, связанные потребностью иметь определенный результат и достигать определенную цель. Исходя из этого, можно определить понятие системы управления следующим образом: совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними.

При малых масштабах система управления характеризуется комплексом действий, из которых складывается непосредственное воздействие на управляемый объект. Именно факт воздействия характеризует в этом случае связанность и целостность этих действий, реальность управления. Они закрепляются как статическая основа деятельности менеджера, в чем и находит свое выражение формирование системы управления.

Если управление осуществляется в  достаточно крупных масштабах, если существует разделение управленческой деятельности между должностными лицами или специализированными подразделениями, система управления предстает в  виде совокупности различных звеньев, связанных между собой определенным образом. Звенья системы управления выделяются по специфике, объему и масштабу полномочий, трудоемкости работы, равномерности распределения нагрузки, квалификационным требованиям к персоналу, информационному обеспечению, возможностям территориального размещения сотрудников.

Все эти факторы в их совокупности и сочетании влияют на формирование и выделение звеньев системы управления, ее структуру, целостность и другие признаки.

Звенья, составляющие систему управления, различны. Они отличаются главным  образом комбинацией функций и полномочий управления. Они определяют и важнейшие связи соподчиненности, координации, согласования, консультаций, информирования и пр.

Звенья системы управления могут  быть линейными, функциональными, линейно-функциональными, функционально-линейными. Комбинация различных звеньев в системе управления определяет разнообразие ее типов. В зависимости от того, из каких звеньев строится система управления и, как эти звенья располагаются друг относительно друга, статусное взаимодействие как строятся связи между ними, можно выделить системы управления аналогичного названия: линейного, функционального, линейно-функционального и функционально-линейного типов.

 

11. Факторы мотивации  при ограниченных экономических  ресурсах

Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности, направленные на:

1. успех, достижение (факт достижения цели),
2. продвижение по службе,
3. признание и одобрение результатов работы,
4. высокая степень ответственности за выполняемое дело,
5. возможность творческого и делового роста,
6. сама работа (насколько она интересна, содержательна)

Основным на сегодняшний день, самым известным и, как правило, самым действенным мотивационным фактором является потребность работника в материальном вознаграждении, или желание иметь рабочее место с достаточно высоким размером заработной платы, льгот и надбавок, включая социальный пакет.

Материальные мотивационные факторы можно условно разделить на две части:

-факторы, непосредственно выделяемые работнику и невосполнимые для компании (потребность в материальном вознаграждении, льготах и компенсациях);

-факторы, которые связаны со статусом работника и остаются в собственности компании после ухода сотрудника (потребность в комфортных и безопасных условиях труда, отвечающих статусу человека в компании).

К нематериальным мотивирующим факторам относятся:

1.Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации о результатах труда;

2.Потребность в социальных контактах, общении с обширным кругом людей;

3.Потребность во власти и возможности оказывать влияние на людей, желание руководить другими;

4.Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

5.Потребность в разнообразии, стремление избегать рутины;

6.Потребность во внимании со стороны других людей, стремление к ощущению собственной значимости;

7.Потребность в самомотивции, желание самостоятельно решать сложные задачи;

8.Потребность в работе, наполненной смыслом и значением.

Основные принципы материальной мотивации заключаются в том, чтобы работник знал, как и что необходимо делать для того, чтобы получить вознаграждение, и имел бы полную информацию о его возможном размере. Прозрачность и доступность понимания работником механизмов и правил, действующих при начислении вознаграждения, является не менее мотивирующим фактором, чем его размер.

 

Видимо из всего  вышеизложенного можно сделать  вывод, что в условиях ограниченных экономических ресурсов наибольший эффект дают нематериальные факторы

 

12. Главный фактор  эффективности мотивации

 

Очень часто руководители как крупных компаний, как и  небольших проектов, не понимают важности такого понятия, как эффективность мотивации. Они назначают определенные материальные вознаграждения за те или иные заслуги персонала и считают, что на этом их работа по мотивированию сотрудников окончена. Дело в том, что эффективность мотивации зависит не столько от размера материального вознаграждения, сколько от понимания сотрудниками системы этих самых вознаграждений и прозрачной схемы премирования. Например, высокая эффективность мотивации может быть достигнута тогда, когда человек, отвечающий за сроки сдачи проекта, приложил все усилия для того, чтобы сдать его в срок или раньше. При этом другие сотрудники четко понимают, что именно этот человек занимался своими обязанностями настолько хорошо, что это привело к материальному стимулированию его дальнейшей работы со стороны руководства. Отсюда следует, что эффективность мотивации в большей степени зависит от четкого понимания каждым сотрудником своей задачи.