Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 13:22, реферат
Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.
Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.
1. Введение стр 3
2. Найм персонала стр 6
а) задачи стр 6
б) источники и проблемы стр 8
3. Деловая оценка и отбор персонала стр 17
4. Организация отбора претендентов на вакантную должность стр 38
5. Заключение стр 54
6. Список использованной литературы стр 57
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутыми. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Приведу пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.
1. Объявление
В аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов в аппарате Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики.
К участию в конкурсном отборе приглашаются федеральные государственные служащие Администрации Президента Российской Федерации, аппарата Совета Федерации, аппарата Государственной Думы, аппарата Правительства Российской Федерации и федеральных государственных органов исполнительной власти, а также помощники членов Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и помощники депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, имеющие высшее экономическое образование, стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по экономической специальности не менее трех лет.
Желающие участвовать в конкурсном отборе представляют до 17 марта 2000 года в Управление кадров государственной службы аппарата Совета Федерации: личное заявление, краткое описание трудовой деятельности (резюме) не более чем на двух печатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кадровой службой по последнему месту работы, фотографию (4 х 6), документы, подтверждающие экономическое образование и квалификацию.
Возможные основные направления работы консультанта:
- финансово-кредитная политика государства, банки и промышленная политика;
- инвестиционная деятельность;
- отраслевая промышленная политика;
- регулирование вопросов банкротства;
- регулирование деятельности естественных монополий;
- лицензионная деятельность: отраслевой и территориальный разрез;
- страховая деятельность и промышленная политика.
2. Требования
К кандидату на замещение должности консультанта аппарата Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики
№ п/п
| Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности
| Степень важности
|
Прим.
| ||
|
| Очень важно |
Важно | Жела тельно |
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
(нужное подчеркнуть и пояснить)
1
2
3
4
5
6 | Специальность
Высшие профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление»
Высшее профессиональное образование по направлению «Экономика» или по специальностям: теоретическая экономика, финансы и кредит, мировая экономика, национальная экономика, экономика и управление на предприятии
Наличие ученой степени
Дополнительное высшее образование
Специальная подготовка – главные направления: государственное регулирование рыночной экономики; развитие предпринимательства; финансы и кредит; региональное управление социально-экономическими процессами
Владение иностранными языками
|
+
+ |
+ + + + +
+
|
+
+
+
+ +
+ |
|
7
8 | Профессиональный опыт по направлению «Экономика» не менее трех лет
Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях |
+ |
|
+ |
|
(нужное подчеркнуть и пояснить)
9
10
11
12
13
14 | Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками)
Работа с документами: умение самостоятельно дать письменное заключение; умение составить методические рекомендации; знание основ делопроизводства
Общение с посетителями
Умение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров)
Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач)
Организаторские способности, в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте
|
+
+
+ |
+
+
+ |
+
+ |
|
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия:
- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;
- с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;
- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить по меньшей мере один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающими занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.