Особенности технологии и внедрения организационной культуры

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………...3

1 Понятие технологии. Классификации  технологий……………………………………5

1.1 Понятие технологии…………………………………………………………………..5

1.2 Классификация технологий…………………………………………………………..8

2 Особенности технологии  и внедрения организационной  культуры……………….19

Заключение……………………………………………………………………………….29

Список используемых источников и литературы……………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организационная культура - это вид общей культуры, и поэтому для неё характерно то же, что и для других видов культуры. Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса - организации. Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она - неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспечивает упорядоченность и в политической и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы).

Речь, прежде всего, идёт о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что её руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в отношениях к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жёсткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие технологии. Классификации технологий

 

1.1 Понятие технологии

 

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнёра. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определённое материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надёжностью как партнёра, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнёров, работников, населения, населения создаёт нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определённых элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1) физическая среда - люди, живущие  на берегу океана, сталкиваются  с другими проблемами повседневной  жизни, чем те, кто живёт в гористой, изолированной местности. Они более  открыты и предприимчивы, более  терпимы к посторонним;

2) общие системы ценностей и  верований - религия, например, во всех  своих проявлениях является важным  источником культуры;

3) исторический опыт - людей, переживших  многие войны и межгосударственные  конфликты, отличает упорное стремление  отстаивать элементы национальной  культуры. Разный исторический опыт  объясняет, почему одни народы  в своей основной массе оптимистичны, а другие - пессимистичны. Эти культурные  характеристики нашли отражение  в фольклоре, литературе, песенном  творчестве и т.д.;

4) уровень развития - общество имеет  тенденцию к большему развитию  индивидуализма по мере того, как экономика становится более  зрелой.

Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

Существует значительная самостоятельность организационной культуры по отношению к целям организации. Одна и та же цель может обеспечивать реализацию разных, часто противоположных целей.

Но существует и взаимозависимость организационной культуры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализации явно жестоких антигуманных целей не подходит организационная культура, основанная на демократизме отношений.

Результатом несовместимости целей организации и организационной культуры может быть:

· бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;

· отказ от старой организационной культуры и переход к новой, соответствующей целям организации;

· отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих организационной культуре.

Можно говорить об организационной культуре:

- в узком смысле, как о культуре  предприятия;

- в широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех  уровнях жизнедеятельности общества.

Понимание организационной культуры только в узком смысле переносит акцент на конкретные проблемы низового уровня производства. Но при этом, во-первых, утрачивается аспект организационной культуры на уровне общества. А ведь на этом уровне также является актуальным обеспечение упорядоченности жизнедеятельности. Во-вторых, происходит разрыв единой системы организационной культуры, включающей и верхние, и нижние уровни функционирования общества. Поэтому организационную культуру следует рассматривать в широком смысле - как непременную составляющую общей культуры, и в узком - как культуру предприятия.

Организационная культура, как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две подсистемы: идеальную и материальную и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консервативной, устойчивой к изменениям областью организационной культуры является область идеальных образов: организационных смыслов, ценностей, норм поведения, ориентиров деятельности.

В общей культуре смысловые установки определяют миссию общества, организации человека. В организационной культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

 

1.2 Классификация технологий

 

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение, какого - то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые четко определены, поддерживаются и широко распространяются. Чем больше членов организации, разделяют эти ценности и привержены им, тем сильнее культура.

Слабая культура, характеризуется постоянно меняющимися мнениями и понятиями, бывает, как правило, в молодых организациях. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность организации требует, чтобы культура, ее стратегия, окружение и внутренняя среда были приведены в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и имеющая динамичное окружение, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, опирающаяся на перспективное развитие производства продукции, лучше работает при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает контроль, сводит риск и конфликты к минимуму.

Таким образом, различные организации имеют и различную организационную культуру, которая может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль; чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Социализация важна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях существует формальная программа обучения, чтобы работники организации изучали ее культуру.

Функции организационной культуры