Отбор и прием кадров

     курсовая работа на тему: 
набор и прием кадров 

Введение

Глава  Ӏ. Теоретические аспекты набора и приема кадров

1.1  Сущность и знчение набора и приема кадров

1.2  Виды и критерии отбора кадров

1.3 Отбор и прием персонала                                                                       

Глава  ӀӀ. Анализ набора и приема кадров на примере АО НК

«КазМунайГаз»                                                                                             

2.1  Методы набора персонала в АО НК «КазМунайГаз»

2.2  Мотивация персонала АО НК «КазМунайГаз»

2.3 Адаптация новых работников  АО НК «КазМунайГаз»                       

Глава  ӀӀӀ. Пути совершенствования набора и приема кадров

3.1  Зарубежный опыт набора и приема кадров

3.2  Совершенствование набора и приема кадров на Казахстанских

       предприятиях                                                                                          

Заключение

Список  использованной литературы

 

Привлечение и отбор кадров  является одной из центральных  функций управления, поскольку именно  люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном  счете зависит ее экономические  показатели и конкурентоспособность.

Персонал является «мотором»  любой организации. Часто руководители  основное внимание обращают на  финансовые, производственные вопросы, проблемы материально-технического  обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного  внимания людям, которые обеспечивают  работу организации по всем  этим направлениям. 

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.2

Первым этапом в работе по  подбору персонала является расчет и планирование потребности в персонале. Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе. Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, смело можно приступать к его подбору. Для оценки потребности в персонале можно предложить использовать следующий тест (табл. 1). 

Рис.1. Кадровая политика АО НК «КазМунайГаз»

Рис.2. Вознаграждение персонала  АО НК «КазМунайГаз»