Отбор, подбор и найм персонала

План

 

1) Введение……………………………………………………………………………..2

2) Набор персонала……………………………………………………………………3

3) Методы набора персонала………………………………………………………...4

4) Организация подбора персонала…………………………………………………5

5) Отбор персонала…………………………………………………………………….6

6) Критерии отбора персонала……………………………………………………….6

7) Методы отбора персонала…………………………………………………………7

8) Найм персонала…………………………………………………………………….10

9) Заключение………………………………………………………………………….13

10) Список литературы……………………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек , получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки , существуют определённые  технологии подбора персонала , которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Набор персонала

 

Набор персонала - система  мер для привлечения работников в организацию.

Цель, преследуемая при  наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приёме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствовать задачам организации. Необходимый объем работы по набору персонала в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения а связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:

1) Ситуация на рынке рабочей сипы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих   требованиям   организации.   Работодатель   получает информацию   о  занятости   населения,   анализируя  данные  органов государственной статистики, а также публикаций прессы-

2) Состав рабочей силы и месторасположение организации.

3) Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей сипы. отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др.

4) Политика и образ организации. В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.

Существуют другие аспекты кадровой политики фирмы, влияющие на процесс  приема на работу (отношение к приему молодежи, людей с физическими  недостатками, осужденных, родственников  уже работающих и т.п.).

Образ организации - работодателя, то представление, которое имеет о нем общественность, тоже влияет на процессы приема на работу. Понятие «образ организации» основывается на том, считается ли она хорошим местом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ.

Фирма, производящая продукцию или  услуги, известные кандидату, имеет  больше шансов на то, что у него имеется  определенный образ данной компании. Вполне возможно также, что потенциальный  работник лучше представляет себе компанию по производству товаров для населения, чем компанию, выпускающую комплектующие изделия для производства военной продукции.

Образы фирм меняются со временем. В прошлом, компании по производству моторного топлива имели хороший  образ, но экологическое движение полностью его изменило, и поэтому сейчас они усиленно рекламируют свой вклад в депо защиты окружающей среды, чтобы сформировать позитивный образ. Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересующие их должности. Время и собственные силы кандидата на поиск работы ограничены, поэтому обычно он делает предварительный обзор. Образ организации - одна из «подсказок», определяющих решение кандидата.

В целом, требования, предъявляемые  организацией к кандидату, нередко приходится изменять так, чтобы они соответствовали положению на рынке рабочей силы, правительственным и профсоюзным ограничениям, политике и стилю работы организации и ее образу. Если в организацию обратилось недостаточное количество кандидатов, то ей, возможно, придется ослабить свои требования к тем, кто обратился, или же ей придется приложить дальнейшие усилия для того, чтобы привлечь больше кандидатов.

В следующей схеме можно рассмотреть  источники привлечения персонала:

 

Методы набора персонала

 

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

1) рассыпка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации:

2) обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний набор осуществляется с  помощью пяти основных методов:

1) набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей, 2) тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) с просьбой о приёме на работу;

2) наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

3) обращение в государственные службы занятости;

4) обращение в частные агентства по содействий найму персонала.

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют обратившихся на работу во многие сферы экономики. Администрация и преподаватели учебных заведений   также   могут  помочь  распределению  своих  выпускников. Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели обычно используют лишь небольшое их количество.

Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов. При этом следует учитывать, что окончательное решение о приеме на работу молодого специалиста организация может принять а процессе работы студентов в фирме на условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчетам экспертов, затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза меньше, чем при обычном отборе с улицы.

Целесообразность таких  затрат объясняется тем, что работодатель получает действительно лучшие кадры, прекрасно знающие специфику работы и полностью адаптированные к условиям производства. Решая вопросы набора специалистов в условиях рынка, необходима учитывать цикличность, неравномерность этого процесса. Так, в конце учебного года в местах, близких к вузам, существует большое предложение специалистов. В годы оживления деловой активности происходит усиленный набор специалистов, а в периоды спада он резко сокращается. Если организация производит набор персонала в период повышенного спроса, то его набор обходится дороже. В целях ликвидации данного обстоятельства организация должны осуществлять планомерный набор персонала на основе пятилетних прогнозов. Это позволит сгладить цикличность набора, более строго определить потребности в замещении должностей по важным специальностям, а также убедить руководство при найме работников исходить не столько из своих краткосрочных интересов, сколько из долгосрочных потребностей организации.

 

Организация подбора  персонала

 

В последнее время в России наряду с государственными службами, занимающимися трудоустройством, появилось много частных фирм. Посредники на рынке труда бывают двух типов: агентства по подбору персонала и службы по трудоустройству.

Первые удовлетворяют  потребности работодателей в поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу подобранного для клиента работника. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику.

Существуют также специальные  агентства по найму, так называемые «охотники     за     головами»,     которые     занимаются     поисками высококвалифицированных специалистов, особенно в управленческой сфере. У «охотников за головами» имеются хорошие банки данных на менеджеров среднего и высшего уровня.

Если организация решает пригласить агентство по найму для  оказания помощи в поисках сотрудников, ей следует получить сведения о самом агентстве, постольку надо вначале выяснить, является ли само агентство организацией с хорошей репутацией.

Как показал опыт России, агентства по подбору персонала  хороши при поиске тиражируемых профессий среднего и низшего звена обслуживания и управления.  Высших менеджеров  организация чаще  всего покупает самостоятельно, ориентируясь в первую очередь на целедостигающие личности.

Многие менеджеры по найму отмечают, что главное в их работе - клиент, а с ним надо говорить на одном языке.

Успешность приема зависит  от:

- наличия информации  о потребности в персонале  (качественный, количественный, временной аспекты);

- целей организации  в этой работе;

- знания ситуации на  внешнем рынке труда,

- действующих норм  трудового законодательства;

- мобильности работников,

- демографической ситуации.

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации, что также является немаловажным психологическим моментом отбора и дальнейшей адаптации на производстве.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

 

Отбор персонала

 

Отбор персонала - это  процесс изучения кандидатов. Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон . При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.